Pagina documente » Stiinte Economice » Aspecte privind strategia politicii de personal

Despre lucrare

lucrare-licenta-aspecte-privind-strategia-politicii-de-personal
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-aspecte-privind-strategia-politicii-de-personal


Cuprins

CUPRINS:
CAPITOLUL I. CONCEPTE, POLITICI SI STRATEGII PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1. Continutul strategiilor si politicilor din domeniul resurselor umane.....1
1.2. Atributiile managementului resurselor umane in privinta politicii de personal de-a lungul timpului...17
1.2.1. Definirea managementului resurselor umane17
1.2.2. Principalele activitati ale MRU20
1.2.3. Etapele de dezvoltare a managementului resurselor umane23
1.3. Concepte si metode de previziune a necesarului de personal............28
CAPITOLUL II. PREZENTARE GENERALA A SCHELEI DE PETROL MORENI
2.1. Denumire, sediu, act de construire32
2.2. Sfera de activitate a intreprinderii32
2.3. Structura de productie a intreprinderii...........33
2.4. Principalii indicatori economici...35
2.5. Politici de strategie in cadrul intreprinderii.....37
2.6. Organigrama intreprinderii.........38
CAPITOLUL III. ANALIZA, DIAGNOSTIC A SITUATIEI EXISTENTE DIN PUNCT DE VEDERE A RESURSELOR UMANE
3.1. Domeniile de activitate existente in cadrul departamentului
de resurse umane ....40
3.2. Comparatii critice fata de conceptele moderne privitor la atributiilor unui
compartiment de resurse umane .42
3.3. Criterii de analiza a resurselor umane...........44
3.3.1. Criteriul nivelului de salarizare si al motivarii......46
3.3.2. Criteriul sigurantei locului de munca..48
3.3.3. Sindicatele si conflictele de munca...51
3.3.4. Criteriul protectiei sociale..............54
3.3.5. Criteriul conditiilor de munca.........56
3.3.6. Normarea, gradul de incarcare a personalului......58
3.3.7. Sisteme de aranjare, promovare, testare si instruire a
personalului61
3.4. Sinteza analizei diagnostic prin metoda criteriilor de importanta.........64
CAPITOLUL IV. CONCLUZII SI PROPUNERI 66

EXTRAS DIN DOCUMENT

?CAPITOLUL I

CONCEPTE, STRATEGII, SI POLITICI

PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. Continutul strategiilor si politicilor din domeniul resurselor

umane

Strategiile in domeniul resurselor umane exprima, in primul rand, faptul ca functiunea de personal adopta o perspectiva mai larga, si o viziune dinamica asupra resurselor umane, asigurand integrarea cat mai deplina a acesteia cu celelalte functiuni ale organizatiei.

În al doilea rand, strategiile din domeniul resurselor umane desemneaza ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modalitati de realizare a acestora si resursele necesare care asigura faptul ca structura, valorile si cultura organizatiei, precum si utilizarea personalului acesteia, vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizatiei.

De asemenea, in conceptia lui Michael Armstrong, un specialist in domeniul Managementului resurselor umane, strategiile de personal definesc intentiile organizatiei in ceea ce priveste intentiile de dezvoltare a resurselor umane, precum si unele necesitati sau cerinte ce trebuie satisfacute in acest domeniu pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizationale.

Prin urmare, strategiile din domeniul resurselor umane trebuie sa porneasca atat de la obiectivele organizatiei, cat si de la continutul managementului resurselor umane si sa se foloseasca o metodologie de investigare adecvata care sa asigure o directionare rationala a eforturilor din acest domeniu de activitate.

Problemele esentiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane include:

a) intentiile de crestere, integrare, diversificare sau concentrare, precum si de dezvoltare a productiei;

b) propunerile privind cresterea competitivitatii sau a eficacitatii organizationale;

c) necesitatea de a dezvolta o cultura mult mai pozitiva, orientata spre performanta;

d) alti factori de mediu extern (oportunitati sau amenintari) care pot avea influenta asupra organizatiei, ca de exemplu: interventiile guvernamentale, legislatia europeana sau posesiunile economice.

Datorita caracterului deosebit de complex al strategiilor, numerosi specialisti in domeniu, printre care Boxall, sugereaza totodata, o serie de alte aspecte care trebuie avute la formularea strategiilor din domeniul resurselor umane, astfel:

a) in cadrul unei organizatii nu exista o singura strategie in domeniul resurselor umane;

b) strategia globala a organizatiei poate avea o influenta importanta asupra strategiilor din domeniul resurselor umane, insa acestea constituie numai unul din factori;

Alti specialisti, precum Galbraith si Nathanson, in abordarea strategiilor din domeniul resurselor umane, cercetand rolul resurselor umane in implementarea strategiei organizationale au evidentiat urmatoarele domenii ale managementului resurselor umane, in care se pot dezvolta strategii corespunzatoare ca:

? selectia personalului;

? evaluarea performantelor;

? recompensarea angajatilor;

? dezvoltarea angajatilor.

Indiferent de domeniile in care pot fi dezvoltate strategii de personal, o problema deosebit de importanta, este aceea de a da un sens general obiectivelor de personal prin elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane in concordanta cu nevoile organizatiei si ale angajatilor sai.

Strategiile de personal se stabilesc dupa ce se cunoaste strategia globala sau de ansamblu a organizatiei, avandu-se in vedere conditiile concurentiale.

Prin urmare, strategia de personal are un caracter derivat, este o strategie partiala, care se refera numai la anumite activitati din cadrul organizatiei si anume la acelea care apartin functiunii de resurse umane.

Strategiile de personal se concretizeaza, de obicei, in politici si programe in domeniul resurselor umane, iar obiectivele, obiectivele strategice si resursele care urmeaza sa fie angajate cu dimensiuni mai reduse.

Tipuri de strategii in domeniul resurselor umane

În functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei, sen deosebesc trei tipuri de strategie de personal, si anume:

? strategia de personal orientata spre investitii;

? strategia de personal orientata valoric;

? strategia de personal orientata spre resurse;

Strategia de personal orientata spre investitii

Acest tip de strategie de personal are in vedere deciziile privind investitiile din cadrul firmei.

Daca se efectueaza din timp analize privind resursele umane pentru realizarea strategiei investitionale, strategia de personal orientata spre investitii are unele avantaje:

? diminueaza rezistenta la schimbare ;

? permite planificarea si luarea din timp a masurilor privind utilizarea eficienta a resurselor umane;

? reduce cheltuielile de pregatire si angajare a personalului in momentul introducerii de noi tehnologii;

? sensibilizeaza personalul in legatura cu problemele dezvoltarii strategiei firmei;

? creste considerabil puterea de reactie sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piata, deoarece dependenta relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipata si continua.

Strategia de personal orientata spre valoare

Aceasta strategie de personal are in vedere cerinta de baza care consta in respectarea intereselor, dorintelor sau aspiratiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzatoare a potentialului acestuia.

Deoarece aduce in prim plan necesitatile angajatilor, strategia de personal orientata valoric are avantajul ca acorda mai multa importanta resurselor umane. În acelasi timp, acest tip de strategie ascunde pericolul orientarii unilaterale spre personal, fara a tine cont indeajuns de aspectele concurentei.

Strategia de personal orientata spre resurse

În cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilitatile de asigurare cu personal contribuie activ la dezvoltarea si realizarea acesteia. De asemenea, departamentul de personal trebuie sa puna la dispozitie datele si informatiile necesare privind personalul sau sa sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate in cadrul scopului propus, dar cu resursele umane existente.

Realizarea acestui tip de strategie de personal necesita o modificare de atitudine sau o schimbare de comportament a managerilor, care trebuie sa inteleaga ca strategia orientata spre aspectele financiare ale firmei nu se afla in contradictie cu strategia de personal orientata spre resurse.

Elaborarea si implementarea strategiilor din domeniul resurselor umane

Elaborarea acestor strategii necesita un raspuns cat mai adecvat la urmatoarele intrebari: