Pagina documente » Stiinte Economice » Importanta analizei si proiectarii posturilor pentru organizatie

Despre lucrare

lucrare-licenta-importanta-analizei-si-proiectarii-posturilor-pentru-organizatie
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-importanta-analizei-si-proiectarii-posturilor-pentru-organizatie


Cuprins

Cuprins :
Capitolul I 1
IMPORTANTA ANALIZEI SI PROIECTARII POSTURILOR PENTRU ORGANIZATIE 1
1.1. Rolul resurselor intr-o organizatie. 5
1.2. ANALIZA SI PROIECTAREA POSTURILOR. 6
1.2.1. ANALIZA POSTURILOR. 6
1.2.1.1. Definitia si cerintele privind analiza posturilor. 6
1.2.1.2. Principalele obiective ale analizei posturilor. 8
1.2.1.3. Procesul de analiza a posturilor. 10
1.2.2.PROIECTAREA (DEFINIREA) POSTURILOR. 16
1.3. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE 21
1.4. RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE 22
Capitolul II 23
ANALIZA DIAGNOSTIC A SOCIETATII R.A.T.B. 23
2.1Scurt istoric 23
2.2. STRUCTURA FUNCTIONALA A REGIEI 39
2.3. DIRECTII STRATEGICE. CONCLUZII SI PROPUNERI. 45
2.3.1. DIRECTII STRATEGICE 45
2.3.2. CONCLUZII SI PROPUNERI 46
2.4.1 ANALIZA-DIAGNOSTIC A ACTIVITATII FINANCIARE SI A RESURSELOR UMANE A R.A.T.B. 50
2.4.2. ANALIZA - DIAGNOSTIC A RESURSELOR UMANE A R.A.T.B. 60
2.4.2.1. Analiza organizarii regiei - structura organizatorica. 60
2.4.2.2. Analiza resurselor umane, ca potential economic al regiei 61
2.4.2.2.1. Analiza dinamicii resurselor umane. 62
2.4.2.2.2. Analiza evolutiei personalului pe structura. 63
2.4.2.2.3. Analiza stabilitatii resurselor umane. 72
2.4.2.2.4. Analiza utilizarii timpului de munca 73
2.4.3. Puncte slabe ale resurselor umane a R.A.T.B 75
2.4.4. Puncte forte ale resurselor umane a R.A.T.B. 76
Capitolul III 78
DIAGNOSTICUL ACTIVITATII DE ANALIZA SI PROIECTAREA POSTURILOR IN CADRUL R.A.T.B 78
3.1 PREZENTAREA POSTURILOR DIN CADRUL R.A.T.B. 78
3.1.1. Diviziunea muncii intre persoane 78
3.1.2. Structura posturilor din cadrul regiei. 79
3.1.3. Componentele si variabilele posturilor la R.A.T.B. 85
3.2. ANALIZA POSTURILOR iN CADRUL R.A.T.B PE BAZA METODELOR UTILIZATE . 87
3.2.1. Stabilirea obiectivelor analizei posturilor 87
3.2.2. Stabilirea tipurilor si metodelor de analiza a posturilor utilizate 88
3.2.3. Descrierea posturilor si specificatiile posturilor - rezultate ale analizei posturilor. 90
3.3. PROIECTAREA POSTURILOR iN CADRUL R.A.T.B. PE BAZA METODELOR UTILIZATE. 96
3.4. CONDITIILE DE MUNCA SI PROTECTIA MUNCII, TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA, SISTEMUL DE SALARIZARE GLOBAL - OBIECTIV PRINCIPAL AL PROCESULUI DE ANALIZA SI PROIECTARE A POSTURILOR - DIN CADRUL R.A.T.B. 98
3.5. PRICIPALELE ASPECTE POZITIVE REZULTATE DIN PROCESUL DE ANALIZA SI PROIECTARE A POSTURILOR DIN CADRUL R.A.T.B. 108
3.6. PRINCIPALELE ASPECTE NEGATIVE REZULTATE DIN PROCESUL DE ANALIZA SI PROIECTARE A POSTURILOR DIN CADRUL R.A.T.B. 111
Capitolul IV 114
PROPUNERI DE PERFECTIONARE A TIPURILOR SI METODELOR PROCESULUI DE ANALIZA SI PROIECTARE A POSTORILOR 114
4.1. PROPUNERI DE CRESTERE A EFICACITATII PROCESULUI DE ANALIZA SI PROIECTARE A POSTURILOR. 117
CAPITOLUL V 122
CONCLUZII 122
BIBLIOGRAFIE 123

EXTRAS DIN DOCUMENT

?Capitolul I

IMPORTANTA ANALIZEI SI PROIECTARII POSTURILOR PENTRU ORGANIZATIE

Rolul primordial al resurselor umane la scara intregii societati se regaseste si la nivelul firmei, fapt recunoscut si argumentat de numerosi oameni de stiinta din diferite tari. Principalele elemente care o demonstreaza sunt urmatoarele:

? Forta de munca este singura creatoare de valoare de intrebuintare. În fapt, firma reprezinta celula economica de baza a societatii in care se creeaza de catre oameni produse si servicii.

? Resursa umana este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci si sub aspect spiritual, stiintific. Generarea de noi idei concretizate in produse, tehnoogii, metode de conducere, solutii organizatoricenoi s.a. este apanajul exclusiv al omului.

? Eficacitatea si eficienta utilizarii resurselor materiale si informationale depind intr-o masura hotaratoare de resursele umane.Practica activitatii economice releva nu putine situatii cand intreprinderi, inzestrate la fel tehnic + financiar si informational sau la niveluri foarte apropiate, obtin performante economice sensibil diferite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica insa o subevaluare a resurselor materiale, financiare si informationale. Conceperea sistemica a firmei implica abordarea resurselor umane in stransa interdependenta cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura impreuna, de la conexiunile de esenta ce exista intre ele. Suprasolicitarea resurselor umane in detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al intreprinderii ce conditioneaza functionarea si dezvoltarea sa profitabila.

În ansamblul resurselor de care dispune o firma (intreprindere comerciala) – materiale, umane, financiare si internationale – in conditiile tranzitiei romanesti la o profunda restructurare pe criterii de eficienta, un rol de eficienta, un rol de cea mai mare importanta revine resurselor umane. Ca o componenta a cresterii economice, resursele umane au o dubla aparenta, si anume la sfera demografiei si la sfera economiei, adaptandu-se si modificandu-se dupa legile ambelor domenii. De aceea, pe intreg parcursul de regandire si reproiectare a structurilor economice apare necesara cunoasterea problematicii resurselor umane si in cadrul acesteia a cadrelor de conducere.

Rolul primordial al resurselor umane, atat la nivelul firmelor, cat si al intregii societati, rezulta din urmatoarele considerente:

? Resursele umane produc si reproduc factorii obiectivi ai productiei;

? Ele reprezinta atat creatorul, cat si stimulatorul mijloacelor de productie;

? Resursele umane indeplinesc un rol hotarator in procesul transformarii naturii in bunuri destinate satisfacerii nevoilor societatii;

? Ele constituie singurul factor de productie capabil sa creeze valori noi;

? Influenteaza in cea mai mare parte eficienta utilizarii resurselor materiale, financiare si informatiilor.

Din cele prezentate se poate desprinde concluzia ca resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii economico-sociale care se desfasoara in cadrul intreprinderiilor.

Eficienta activitatii fiecarei firme se realizeaza in cadrul unei anumite structuri obiective, in care factorul uman reprezinta o forta de munca uriasa, neomogena in structura, cu componenti avand calificari, specializari si pozitii ierarhice diferite, trasaturi de caracter si de personalitate diferite. În acelasi timp, fiecare component aduce cu el o varietate de aspiratii, o multitudine de experiente sociale.

Participarea resurselor umane la activitatea firmelor este mijlocita de numeroase instrumente de actionare printre care un rol semnificativ il are structura organizatorica, sistemul de normare, regulamentul de organizare si functionare etc. care permit si usureaza integrarea oamenilor in activitati economice si sociale utile, cooperarea si schimbul de activitati, corelarea intereselor individuale cu cele colective, amplificarea si adancirea potentelor umane in procesul dezvoltarii eficiente a intreprinderilor.

Subliniind rolul primordial al resurselor umane, atat la nivelul intreprinderilor, cat si la scara intregii societati, nu trebuie sa se ajunga la o subevaluare a resurselor materiale, financiare si informationale. Conceptia sistemica a activitatilor ce se realizeaza in intreprinderile comerciale impune abordarea resurselor umane in stransa legatura si interdependenta cu resursele materiale, financiare si informationale.

Cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane in cadrul intreprinderii comerciale (de altfel, ca si al celorlalte intreprinderi) sunt

urmatoarele:

? Atragerea si asigurarea intreprinderii cu un numar de salariati corespunzator necesitatilor;

? Preocuparea constanta ca toate posturile din statul de functiuni sa fie ocupate cu salariati pregatiti, corespunzator cerintelor posturilor de munca;

? Asigurarea salarizarii, corespunzatoare a fiecarui lucrator in conformitate cu prevederile legale, urmarindu-se motivarea prin salariu a tuturor angajatilor;

? Asigurarea mobilitatii salariatilor in cadrul intreprinderilor prin crearea conditiilor de evaluare si promovarea lor;

? Urmarirea integrarii socioprofesionale a salariatilor si crearea unui climat de munca propice performantei;

? Stimularea creativitatii salariatilor prin utilizarea unor metode adecvate;

? Asigurarea conditiilor sociale si culturale in cadrul intreprinderii, care sa conduca la dezvoltarea personalitatii fiecarui lucrator etc.

? Obiectele managementului intreprinderii comerciale cu privire la resursele umane necesita si crearea unor structuri in cadrul acesteia, care sa se ocupe cu rezolvarea lor. Astfel se creeaza compartimente de personal (resurse umane) in care lucreaza specialistii in domeniul problematicii resurselor de munca, care au sarcina de a rezolva unitar, la nivel de intreprindere sau de compartimente de munca, toate problemele legate de aceasta importanta resursa. Aceste compartimente rezolva aspecte legate de recrutarea si angajarea salariatilor, normarea muncii, organizarea ergonomica a muncii, salarizare, protectia muncii, crearea unor conditii sociale si de sanatate normale etc.

Resursele umane ale intreprinderii comerciale au o dimensiune cantitativa – numarul lucratorilor – si o dimensiune calitativa desemnata prin gradul de calificare, natura calificarii, experienta in activitate. Asigurarea si folosirea resurselor umane presupun, pe de o parte, stabilirea unui numar de lucratori si a unei structuri corespunzatoare, iar, pe de alta parte, folosirea la maximum a capacitatii lor, determinarea unui asemenea comportament al fiecarui lucrator incat acesta sa realizeze tot ce poate si cum poate mai bine.

Activitatea comerciala, prin dimensiunile sale, solicita un important consum de forta de munca. În majoritatea tarilor, dinamica personalului comercial inregistreaza un ritm mediu superior altor ramuri economice, iar aceasta tendinta cu caracter general ilustreaza ponderea tot mai mare pe care sectorul tertiar o ocupa in societatea moderna. Dinamica personalului comercial este direct determinata de evolutia volumului circulatiei marfurilor, de cresterea gradului de complexitate a activitatii ca urmare a modificarilor substantiale intervenite in structura marfurilor si in nivelul exigentelor cumparatorilor. O data cu sporirea numerica a lucratorilor din comert, s-a inregistrat si o imbunatatire a structurii acestuia, atat prin cresterea ponderii si rolului personalului operativ, cat si prin amplificarea profesiunilor comerciale si ridicarea nivelului general de calificare.

Managementul resurselor umane din comert este necesar sa tina seama de o serie de particularitati ale activitatii comerciale, cum sunt: raspunderea materiala si morala pe care le implica munca lucratorului comercial, ponderea ridicata a personalului feminin care activeaza in acest sector de activitate; calitatile pe care trebuie sa le intruneasca personalul din intreprinderile comerciale, cunoasterea marfurilor sub aspect tehnic si merceologic, particularitatile activitatii cu unele grupe de marfuri, cunoasterea pietei si influentarea furnizorilor de marfuri, initiativa si operativitate in organizarea activitatii in concordanta cu fenomenele din cadrul pietei etc.

Personalul comercial reprezinta un factor important al activitatii comerciale, o componenta de baza a puterii de sinergie a intreprinderii. Problemele personalului comercial formeaza continutul unei importante functii a intreprinderii comerciale, si anume functia de personal. Importanta acestei functii rezulta, atat din volumul mare de munca necesar in intreprinderile comerciale, cat si mai ales din semnificatia procesului de munca in aceste intreprinderi, din contributia sa la realizarea functiilor sociale ale acestora. Realizarea concreta a functiei de personal presupune si impune existenta unei politici de personal la nivelul intreprinderii comerciale astfel incat sa se realizeze toate obiectivele atat cantitative, cat si calitative ale intreprinderii.

1.1. Rolul resurselor intr-o organizatie.

Pentru a-si putea realiza obiectivele, organizatiile in general si firmele in special, indiferent de natura si marimea lor, au fost si sunt obligate tot mai mult sa faca fata unor provocari de natura sa le solicite capacitatea de a-si asigura si mentine succesul competitional prin anticiparea evolutiilor contextuale.

De aceea, o problema a carei rezolvare conditioneaza in mare masura dezvoltarea si utilizarea rationala a resurselor umane consta in introducerea in cadrul organizatiilor a unor comportamente manageriale orientate sistematic spre obiective pe termen lung.

În aceste conditii, in conceperea si fundamentarea activitatilor din domeniul resurselor umane, un rol deosebit de important il au strategiile si politicile de personal, care nu reprezinta un scop in sine, ci se impun, tot mai mult, drept componente esentiale ale managementului resurselor umane si modalitatilor resurselor umane si modalitati manageriale majore de profesionalizare a acestuia.

”Ce fel de calificari si componente sunt necesare in viitor?”

“Sunt nivelurile de performanta suficient de inalte pentru a raspunde necesitatilor de crestere a profitabilitatii si calitatii serviciilor?”

“Structura, procesele si sistemele actuale ale organizatiei corespund provocarilor viitoare?”

“Folosim cel mai bine calificarile si calitatile angajatilor?”

“Investim suficient in dezvoltarea calificarilor si calitatilor respective?”

Teoria si practica in domeniul resurselor umane sugereaza, de asemenea, faptul ca, ori de cate ori se formuleaza strategii de personal, este necesar sa se ofere un raspuns cat mai adecvat la urmatoarele intrebari: