Pagina documente » Recente » Managementul resurselor umane in domeniul hotelier.

Despre lucrare

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Cuprins

Cuprins
INTRODUCERE 3
CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE -ELEMENTE TEORETICE 5
1.1. Managementul resurselor umane - concept 5
1.2. Factorii care influenteaza managementul resurselor umane 9
1.3.Activitati de management ale resurselor umane in cadrul firmei 13
1.5. Particularitatile resurselor umane in turism 17
CAPITOLUL 2. PREZENTAREA HOTELULUI NH HOTELES BUCURESTI 20
2.1. Descrierea NH Hotel Bucure?ti 20
2.1.1. Grupul NH date generale si branduri 22
2.2. Organizarea NH hotel Bucuresti 24
2.3. Principalele rezultate economice 28
Cifra de afaceri 28
2.4.Clientela 31
CAPITOLUL 3. PREZENTAREA SI ANALIZA ACTIVITATII PRIVIND RESURSELE UMANE IN CADRUL HOTELULUI NH BUCURESTI 34
3.1.Planificarea resurselor umane 34
3.2.Angajarea ?i promovarea personalului 35
Condi?ii ?i criterii de selec?ionare a managerilor la NH Bucure?ti 38
3.3. Evolutia performantelor 43
3.4.Diagnosticul sintetic al functiei de resurse umane 47
CONCLUZII 52
BIBLIOGRAFIE 58
ANEXE 60

EXTRAS DIN DOCUMENT

Posesorii fortei de munca sunt oamenii care isi ofera forta de munca pe piata muncii in schimbul unui pret, denumit salariu, cu care acestia isi asigura satisfacerea nevoilor lor economice, sociale si personale.

Pornind de la acest aspect precum si de la unul din principiile economice si anume: reproductia cotidiana a resursei umane de la o zi la alta, iata de ce resursa umana, fiind indispensabila, trebuie in acelasi timp ocrotita, motivata si adaptata cerintelor economice in scopul obtinerii unui rezultat maxim in ceea ce o priveste.

În conditii concurentiale ale economiei de piata, unde "Lupta" pentru ocuparea unui segment de piata este acerba, doua probleme sunt importante pentru o intreprindere ce se vrea viabila: activitatea de marketing si activitatea de management.

Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana.

S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este intr-o organizatie mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ea trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Managementul resurselor umane reprezinta managementul diferitelor activitati, proiectate pentru a creste eficienta fortei de munca a unei organizatii, in vederea indeplinirii obiectivelor acesteia. Într-un numar tot mai mare de organizatii, managerii resurselor umane participa direct la formularea si implementarea strategiilor. Aceasta demonstreaza tendinta conform careia resursele umane devin un element strategic pentru succesul organizatiei.

O activitate importanta a managementului resurselor umane o reprezinta planificarea resurselor umane. Aceasta implica evaluarea nevoilor de resurse umane asociate unui plan strategic al organizatiei si elaborarea planurilor care sa onoreze aceste necesitati.

Recrutarea presupune atragerea si selectarea persoanelor pentru diferite posturi. Dupa angajare, sunt perfectionate aptitudinile personalului pentru a contribui eficient la activitatile desfasurate de organizatie, prin programe de formare profesionala si evaluare periodica a performantelor.

Compensarea angajatilor este un alt factor important in procesul de management al resurselor umane, deoarece o remunerare atractiva si adecvata nu numai ca atrage, dar si motiveaza si pastreaza forta de munca in cadrul organizatiei. De asemenea, managerii trebuie sa solutioneze diferitele probleme care vizeaza perceptiile fortei de munca asupra organizatiei si tratamentul angajatilor.

Specialistii in resurse umane care lucreaza in cadrul departamentelor de personal joaca un rol important in proiectarea elementelor procesului de management al resurselor umane si in sustinerea folosirii lor de catre conducatorii directi ai departamentelor. Acestia sunt responsabili de utilizarea eficienta a resurselor umane, motiv pentru care supravegheaza indeaproape implementarea planurilor strategice.

Întelegerea rolului strategic al managementului resurselor umane in cadrul organizatiei este un fenomen relativ recent, care a parcurs trei etape de baza.

De la inceputul acestui secol, pana la jumatatea anilor ’60, activitatile de management al resurselor umane erau in etapa “dosarelor”. În aceasta perioada, accentul se punea pe testarea celor care solicitau un post, formarea noilor angajati, inregistrarea datelor despre angajati si planificarea evenimentelor sociale ale companiei.

Perfectionarea managementului resurselor umane a determinat trecerea la cea de-a doua etapa: ”raspunderea guvernamentala”, care a inceput in SUA odata cu votarea Codului civil din anul 1964(capitolul VIII al legii interzice discriminarea angajatilor in functie de rasa, religie, sex sau nationalitate). Au urmat apoi legi, hotarari judecatoresti si regulamente, care au influentat anumite aspecte ale managementului resurselor umane, cum ar fi deciziile de angajare si promovare, sistemele de pensii, asigurari sociale si sanatate.

Desigur o parte dintre acestea existau si inainte de 1964, dar mijlocul anilor ’60 a deschis o noua era in domeniul reglementarilor guvernamentale, in ceea ce priveste problema angajatilor, proces care continua si astazi intr-o anumita masura.

CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE -ELEMENTE TEORETICE

1.1. Managementul resurselor umane - concept

Managementul a devenit un fenomen tot mai complex de-a lungul evolutiei prezent in activitatea oamenilor inca din cele mai vechi timpuri. [1 M?nol?scu ?., M?n?g?m?ntul r?surs?lor um?n?, ?ditur? ?conomic`, Bucur?sti, 2001,p.75]

Exista numeroase definitii ale managementului resurselor umane. Pentru a unifica ?i a clarifica termenii, vom prezenta cateva definitii ale MRU.

Torrington ?i col. mentioneaza ca MRU, constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii, urmarindu-se atat realizarea obiectivelor acesteia, cat si satisfacerea nevoilor angajatilor” .

Beer ?i col. sustin: „MRU implica toate deciziile de management ?i actiune care afecteaza natura relatiei dintre organizatie ?i angajatii sai – resursele sale umane”.

Guest stabile?te ca „MRU cuprinde un set de politici menite sa maximizeze integrarea organizatorica, angajamentul angajatilor, flexibilitatea si calitatea muncii”.

Legge ?i colab. vin cu o definitie mai complexa a MRU: „Politicile de RU ar trebui sa fie integrate cu planificarea strategica a afacerii ?i utilizate pentru a consolida sau modifica la un nivel corespunzator cultura organizationala; RU sunt valoroase ?i sunt o sursa de avantaj competitiv, pentru ca ele sa fie exploatate mai eficient in cadrul unor politici reciproc coerente, care sa promoveze angajamentul ?i care, in consecinta, vor favoriza dorinta angajatilor de a actiona intr-un mod flexibil in interesul organizatiei adoptive prin exercitarea excelentei”.

Conceptul de resurse umane nu este nou. P. Drucker in lucrarea sa “The Practice of Management” atribuia managementului trei functii: obtinerea performantei economice, conducerea managerilor si managementul muncitorilor si al muncii. Omul e singura resursa aflata la dispozitia omului care poate fi dezvoltata afirma el, si oamenii trebuie considerati ca resurse. Managerii si muncitorii reprezinta impreuna resursele umane ale unei organizatii.

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivatie, dorinte si in special prin constiinta de sine, reprezinta marea necunoscuta a unui sistem, putand impiedica sau, dimpotriva, putand potenta o actiune, un proces, o activitate."Orice aspect din activitatea unei organizatii este determinat de competente, motivatie si eficienta in organizarea personalului. Dintre toate sarcinile managementului, conducerea componentei umane este cea mai importanta deoarece de ea depinde cat de bine este realizat totul intr-o organizatie." [2 H?rrington, H. J., M?n?g?m?nt tot?l in firm? s?colului 21, ?ditur? T?or?, Bucur?sti, 2000, p. 14]

Alaturi de finalitatea economica sau sociala a unei organizatii, ultimele decenii au demonstrat necesitatea luarii in considerare si a finalitatii sale sociale. În zilele noastre, fara indoiala, resursa umana este considerata a fi strategica si deci functia de personal a ajuns sa fíe intr-o pozitie de “arbitru” intre obiectivele economice ale organizatiei si imperativele sociale si umane.

Resursa umana a organizatiei este adesea denumita “cel mai valoros activ” [3 M?ic?n, D., M?n?g?m?ntul r?surs?lor um?n?, ?ditur? C?s? Corpului Did?ctic, Sl?tin?-Olt, 2001, p. 81], desi nu apare in evidentele contabile. Succesul organizatiei depinde insa de modul in care membrii sai pun in practica obiectivele acesteia; de aceea capacitatile si calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizatiei. Dar a lucra cu oamenii presupune a tine cont de sensibilitatile si caracteristicile emotionale ale fiecarui individ. Oamenii au ambitii si nazuinte, au nevoie de o masura a rezultatelor lor si au o complexitate de nevoi.

Exista o serie de termeni ce descriu activitatea ce se desfasoara pentru a ajuta organizatia sa-si foloseasca la intreaga capacitate resursele umane. Cel mai utilizat termen in prezent este cel al ”managementului resurselor umane” (MRU). Acest concept se refera la trei aspecte [4 St?nciu, S., M?n?g?m?ntul r?surs?lor um?n?, ?ditur? SNSP?, Bucur?sti, 2001, p. 45 ] legate de resursele umane: [5 Dumitriu Florin, Iftim?scu ?ur?li?n, Sist?m? inform?tion?l? in M?n?g?m?ntul R?surs?lor Um?n?, Suport d? Curs, ?ditur? Univ?rsitatiii „?l. I. Cuz?” I?si, F???, 2008, p. 103]

? utilizarea resurselor umane;

? motivarea resurselor umane;

? protectia resurselor umane.

Managementul resurselor umane este activitatea de management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei. Finalitatea activitatii managementului de resurse umane consta in primul rand in a face angajatii asa cum isi doreste organizatia dar si a face organizatia asa cum isi doresc angajatii, astfel incat organizatia sa isi atinga obiectivele.

Conceptul de resurse umane nu este nou, P. Drucker in lucrarea sa ”The Practice of Management” atribuia managementului trei functii: obtinerea performantei economice, conducerea managerilor si managementul muncitorilor si al muncii. ”Omul e singura resursa aflata la dispozitia omului care poate fi dezvoltata” afirma el, si ”Oamenii trebuie considerati ca resurse... Managerii si muncitorii reprezinta impreuna resursele umane ale organizatiei.”

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivatie, dorinte si in special prin constiinta de sine, reprezinta marea necunoscuta a unui sistem, putand impiedica sau, dimpotriva, putand potenta o actiune, un proces, o activitate. Totodata, prin natura sa de fiinta sociabila, omul traieste si actioneaza in colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat, grupuri care la randul lor interactioneaza cu alte grupuri, depinzand de unele si exercitand influente asupra altora. Prin urmare, initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind intr-o masura covarsitoare de gradul in care este inteles, motivat si coordonat factorul uman.

Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor, ele influentand decisiv eficacitatea utitizarii resurselor materiale, financiare si informationale. A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele inalte de preocupare sincera fata de oameni, atentie si profesionalism.

Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Numai luand in considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana, abilitatile, cunostintele, aspiratiile, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate reusi sa conduca resursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica insa o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura impreuna, de la conexiunile de esenta ce exista intre ele. Supralicitarea resurselor umane in detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al organizatiei. [6 Lupu N. – Hot?lul-?conomi? si manag?m?nt, ?ditura All B?ack, Bucur?sti , 2011,p.21]

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia in realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfasoara. Numai atunci cand cei implicati inteleg aceasta relatie managementul resurselor umane ocupa o pozitie importanta in cadrul organizatiei si poate contribui la succesul acesteia.

Principiile esentiale ale MRU [7 Conduc?r?? r?surs?lor um?n? – Coord. R.?mili?n, ?d.?xp?rt, Bucur?sti 2005, pg. 216] sunt:

? Aprecierea factorului uman ca o resursa vitala;

? Corelarea, intr-o maniera integrata, a politicilor si sistemelor privind resursele umane cu misiunea si strategia organizatiei;

? Preocuparea sustinuta de concentrare si directionare a capacitatilor si eforturilor individuale in vederea realizarii eficiente a misiunii si obiectivelor stabilite;

? Dezvoltarea unei culturi organizationaie sanatoase.

Obiectivele urmarite de managementul resurselor umane constau in: [8 P?n?it? Nic?, Iftim?scu ?ur?li?n, M?n?g?m?nt: conc?pt? si ?plic?tii, ?ditur? S?dcom Libris, I?si, 2003, p. 78]

? Cresterea eficientei si eficacitatii personalului ( sporirea productivitatii);

? Reducerea absenteismului, fluctuatiei si a amplorii si numarului miscarilor greviste;

? Cresterea satisfactiei in munca a angajatilor;

? Cresterea capacitatii de inovare, rezolvare a problemelor si schimbare a organizatiei.