Pagina documente » Stiinte Economice » Motivatia personalului, obiectiv al managementului resurselor umane (S.C. XYZ S.A.)

Despre lucrare

lucrare-licenta-motivatia-personalului-obiectiv-al-managementului-resurselor-umane-s.c.-xyz-s.a.-
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-motivatia-personalului-obiectiv-al-managementului-resurselor-umane-s.c.-xyz-s.a.-


Cuprins

Cuprins
Cuprins....... pag. 2
Introducere. pag. 4
1. ELEMENTE INTRODUCTIVE iN MANAGEMENT.............. pag. 6
1.1. Definirea conceptual( a managementului... pag. 6
1.2. Evolu(ia conceptului de management......... pag. 8
1.2.1. (coala clasic( universal( (tehnicist()........... pag. 8
1.2.2. (coala rela(iilor umane (behaviorist()......... pag.11
1.2.3. (coala cantitativ(......... pag.12
1.2.4. (coala sistemelor sociale (sistemic()........... pag.13
1.2.5. (coala empirico practicist(.......... pag.13 1.3. Evolu(ia conceptului de management pe plan na(ional............. pag.14
2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE -
COMPONENTA ESENTIALA A MANAGEMENTULUI
FIRMEI ......... pag.15
2.1. De la Functiunea de personal la managementul
resurselor umane...... pag.15 2.2. Evolutia si continutul functiunii de personal.. pag.16
2.2.1.Factorii care au influentat evolutia functiunii de personal....... pag.16
2.2.2.Etapele evolutiei functiunii de personal............. pag.18
2.2.3.Continutul functiunii de personal..... pag.19
2.3. Perspectivele managementului resurselor umane........... pag.20 2.4. Evaluarea performantelor resurselor umane ... pag.21 2.5. Aprecierea personalului......... pag.24 2.6. Promovarea personalului........ pag.25
3.MOTIVA(IA PERSONALULUI, OBIECTIV IMPORTANT
AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE..............pag.28
3.1. Clasificarea motivatiei personalului si sistemul de motivatii...... pag.29
3.1.1. Evolutia in timp a motivatiei personalului......... pag.30
3.2. Principalele teorii cu privire la motivarea personalului.. pag.30
3.2.1. Teoria lui Maslow... pag.31
3.2.2. Teoria E.R.G...... pag.32
3.2.3. Teoria lui Herzberg pag.33
3.2.4. Teoria asteptarii...... pag.33
3.2.5. Teoria echitatii........... pag.34
3.3. Salarizarea - factor principal de motivare a personalului........ pag.34
3.3.1. Aspecte privind politica salarizarii personalului......... pag.34
3.3.2. Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala..... pag.35 3.3.3. Principii generale ale salarizarii... pag.37
4. STUDIUL DE CAZ LA LUXTEN LIGHTING COMPANY S.A.
SUCURSALA AEM TIMISOARA DESPRE NIVELUL
MOTIVATIE PERSONALULUI...... . pag.39
4.1. Prezentarea societ((ii... pag.39
4.2. Analiza asupra structurii personalului.......... pag.45 4.2.1. Analiza activit((ii de evaluare a performan(elor (i de
apreciere a personalului....... pag.49
4.2.2. Analiza stilului de management si a motiva(iei personalului......pag.50
4.2.3. Prezentarea metodologiei de analiza a nivelului motivatiei..... pag.50
4.2.4.Analiza pentru incadrarea in teoria x,y a lui McGregor,
a nevoilor cuprinse in ierarhia nevoilor a lui Maslow si a stilurilor
de management.... pag.53
4.3. Concluzii (i propuneri...... pag.60
Bibliografie.............. pag.62

EXTRAS DIN DOCUMENT

?

INTRODUCERE

Dezvoltarea umana este definita ca un proces care conduce la extinderea gamei de posibilitati ce se ofera fiecarui individ. Aceasta implica trei conditii esentiale: o viata indelungata intr-o buna stare de sanatate, acumularea de cunostinte, accesul la resursele necesare pentru atingerea unui nivel de trai convenabil. Daca aceste trei conditii nu sunt satisfacute, numeroase alte posibilitati de optiune ale individului raman inaccesibile.

Analiza factorului uman este indispensabila daca avem in vedere pozitia centrala pe care o detine in societate atat in calitate de factor de productie a bunurilor si a serviciilor, cat si in calitate de consumator de bunuri si servicii. Intre cele doua ipostaze ale factorului uman exista o stransa interdependenta. De aportul factorului uman la cresterea productiei sociale depinde direct sau indirect satisfacerea nevoilor materiale si spirituale ale societatii. Factorul uman se cere privit ca unitate a laturilor cantitative si calitative ale resurselor umane si reprezinta principala sursa si resursa de restructurare, de crestere economica si dezvoltare durabila.

In tara noastra, confruntata in prezent cu complexe si dificile probleme ale tranzitiei, omul este cel mai insemnat factor al acestor transformari. Valorizarea factorului uman conditioneaza sub cele mai variate aspecte conceptia, viteza si succesul restructurarii economiei.

Rolul factorului uman este determinat de rolul muncii ca parghie a prosperitatii, a progresului societatii. Munca este esenta omului, forma de manifestare a acestuia. Munca umana este izvorul bogatiei acumulate de-a lungul timpului, inclusiv a capitalului. Dreptul la munca, libera alegere a profesiei, la un salariu echitabil sunt drepturi fundamentale ale omului in orice societate democratica. Orice om are dreptul la un nivel de trai care sa-i asigure sanatatea si buna-starea lui si a familiei sale.

Romania este o tara bine inzestrata cu resurse umane de buna calitate care, suficient de motivate si valorificate, pot aduce o contributie majora la restructurarea ampla si rapida a economiei. Dar aceasta presupune vointa politica si actiune pragmatica perseverenta si rabdare.

Principalul este conceperea si aplicarea de catre factorii de decizie a unui mod corespunzator de valorificare si stimulare a acestei resurse, de care depinde progresul si prosperitatea tarii, elaborarea si aplicarea cu intransigenta a legislatiei muncii. Omul este o entitate complexa, care implica mult mai multa atentie si protectie decat oricare al factor de productie. In ultimii 7 ani se constata faptul ca s-au deteriorat ingrijorator nivelul de profesionalism, autodisciplina si motivatie a muncii.

Factorul uman si individul in particular, este supus la numeroase presiuni: stimulare si organizare necorespunzatoare a muncii, conditii grele de munca, saracie, nesiguranta zilei de maine, somaj, degradare fizica si morala, fapt ce reduc consiberabil performantele obtinute in munca.

Resursele umane sunt unice. Pe langa contributia vitala la cresterea eficientei, in general si a productivitatii in special, toti oamenii au o permanenta nevoi de dreptate si justitie sociala, care daca nu sunt satisfacute pot afecta atitudinile si comportamentul

oamenilor. Lucratorul va munci cu atat mai productiv, va respecta cu atat mai riguros cerintele de calitate ale activitatii sale, cu cat se va bucura de motivare si conditii de munca mai bune sub raport fiziologic si psihic, cu cat elementele de solicitare fizica bruta ale operatiilor tehnologice vor fi mai mult inlocuite cu elemente de analiza-sinteza, adaptare, decizie, specifice muncii intelectuale.

Factorul uman este principala forta motrice care poate impulsiona sau frana procesul de restructurare. Obtinerea succesului in restructurarea economiei impune sa se mizeze esential pe oameni si ca acestia sa fie recompensati in raport cu performantele obtinute.

C A P I T O L U L I

ELEMENTE INTRODUCTIVE IN MANAGEMENT

1.1.Definirea conceptuala a managementului

“Exista in jurul nostru lucruri ce par a merge singure”. De cele mai multe ori acesta afirmatie poate fi considerata gresita, pentru ca daca nu OMUL este cel ce a inventat sau initiat respectivele procese, cel putin astazi, el face parte integranta din acestea influentandu-le direct sau indirect prin activitatea sa zilnica, ceea ce duce in ultima instanta la mutatii in evolutia proceselor si fenomenelor si chiar a structurii sistemelor (social, politic, economic, cultural-educational, ecologic) in care isi desfasoara activitatea.

Interventiile omului - constiente sau nu - asupra mediului s-au produs odata cu inceputurile existentei umane. Astazi in activitatea curenta le numim activitati de orientare si conducere, sau mai nou preluand termenul din limba engleza care l-a consacrat, activitati manageriale.

Actiunea in sine - interventie, modificare - asupra sistemelor sociale, politice,cultural-educationale si in deosebi economice unde managementul isi regaseste toate valentele si semnificatiile prezentului - este cea care diferentiaza conducatorii de cei condusi.

Daca in ultimii 30 - 40 ani tehnologia a fost in centrul atentiei pe scena internationala, ultimii ani ai acestui secol vor apartine conducerii si economiei.

Înainte de a incerca o definitie a managementului este util a se cunoaste sensurile pe care “Dictionarul explicativ al limbii romane” le acorda notiunii “management”: gasim:

- activitatea de conducere;

- ansamblul activitatilor de organizare si de conducere, in sensul adoptarii deciziilor optime in proiectarea si reglarea proceselor microeconomice;

- stiinta organizarii si conducerii intreprinderii.

Considerand a doua explicatie extindere si detaliere a celei dintai, putem spune ca principalele sensuri ale notiunii “management” sunt:

- management ca activitate propriu-zisa de conducere si administrare;

- management ca stiinta.

Indiferent insa de sensurile sub care este abordat managementul, definirea acestui concept - datorita caracterului sau complex - cunoaste numeroase si variate forme, aproape tot atatea cate lucrari s-au elaborat referitor la acest subiect.

Sub primul inteles acela de activitate propriu-zisa de conducere si administrare, deci sub aspectul practicii, definitiile managementului sunt deosebit de numeroase si variate din punct de vedere al complexitatii si rigurozitatii.

O definire simpla si intuitiva a managementului este: “A stii exact ce vrei sa faci cu oamenii si apoi sa vezi ce au facut, acest < ceva > urmand a fi cel mai bine si cat mai ieftin facut”1.

Robert Kreitner defineste managementul ca: “ Acel proces prin care se actioneaza impreuna, cu si prin altii, pentru a realiza obiectivele organizatiei, intr-un mediu in continua schimbare”; punctul vital al acestui proces il constituie eficienta cu care sunt utilizate resursele limitate.

Totusi o definire care sa cuprinda adevarata natura a complexitatii managementului este, poate, cel mai corect redata din perspectiva “Teoriei sistemelor”, abordare conform careia organizatiile utilizeaza patru tipuri de intrari (input), deci de

resurse:

- resurse umane, incluzand talentul, priceperea si munca oamenilor;