Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
CAP.I. MOTIVATIA-CONSIDERATII GENERALE 2
I.1. INTRODUCERE - CONCEPTUL DE MOTIVATIE 2
I.2.1 CONEXIUNEA MANAGEMENT - MOTIVATIE 3
I.2.2. DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZi 4
I.3 CONTINUTUL SI NATURA MOTIVATIEI. 5
I.4. FORMELE MOTIVATIEI 7
I.5. MOTIVATIE SI PERFORMANTi 8
CAP.II. TEORII MOTIVATIONALE 10
II.1. SCURT ISTORIC AL TEORIEI MOTIVATIONALE 10
II.2. ACTIVAREA COMPORTAMENTULUI 12
II.2.1. TEORIILE IERARHIEI NEVOILOR 13
II.2.2. TEORIA NEVOILOR DOBiNDITE 16
II.2.3. APLICAREA TEORIILOR NEVOILOR 18
II.3. ORIENTAREA COMPORTAMENTULUI 19
II.3.1 TEORIA ASTEPTiRILOR 19
II.3.2. TEORIA DETERMINiRII OBIECTIVELOR 21
II.4. MENTINEREA COMPORTAMENTULUI 22
II.4.1. TEORIA iNTiRIRILOR (A CONDITIONiRII OPERANTE) 22
II.4.2 TEORIA SENTIMENTULUI COMPETENTEI PERSONALE 23
II.4.3 TEORIA BIFACTORIALi 25
II.4.4. TEORIA ECHITiTII 26
CAP.III. METODE SI TEHNICI DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE 27
III.1. EVALUAREA MOTIVATIEI RESURSELOR UMANE 27
III.2.RECOMPENSELE SI SATISFACTIA iN MUNCi 30
III.2.1 SATISFACTIA iN MUNCi 30
III.2.2. DE CE TREBUIE RECOMPENSATI OAMENII? 31
III.2.3. CONTINUTUL SI NATURA RECOMPENSELOR 32
III.2.4. DIMENSIUNILE SI FUNCTIILE RECOMPENSELOR 33
III.2.5 FACTORI CARE INFLUENTEAZi MiRIMEA RECOMPENSEI 34
III.3. METODE SI TEHNICI DE MOTIVARE A RESURSELOR UMANE 35
III.3.1. TEHNICI SALARIALE DE MOTIVARE 35
III.3.2. TEHNICI NONSALARIALE DE MOTIVARE 38
CAP.IV. POLITICA DE MOTIVARE - S.C. ANTIBIOTICE S.A. 43
IV.1. PREZENTARE GENERALA A S.C. ANTIBIOTICE S.A. 43
IV.2. PREZENTAREA S.C. ANTIBIOTICE S.A. DIN PUNCT DE VEDERE AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE 45
IV.2.1. EVOLUTIA SI STRUCTURA PERSONALULUI 46
IV.2.2. DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE 52
IV.3. DIAGNOSTIC PRIVIND FACTORII MOTIVATORI LA S.C.ANTIBIOTICE S.A. STRATEGII DE RESURSE UMANE ( iN ANSAMBLU ). 54
IV.3.1. DIAGNOSTIC PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE 54
IV.3.2. DIAGNOSTIC PRIVIND ALTI FACTORI MOTIVATORI 56
IV.3.3. ANALIZA SWOT SI STRATEGII DE RESURSE UMANE iN ANSAMBLU 57
CAP.V. EVALUAREA MOTIVATIEI ANGAJATILOR LA
S.C. ANTIBIOTICE S.A. (MODELUL MASLOW) 61
V.1. PREZENTAREA ESANTIONULUI 61
V.2. PREZENTAREA CHESTIONARULUI SI INTERPRETAREA REZULTATELOR OBTINUTE 62
CONCLUZII SI RECOMANDARI 74
BIBLIOGRAFIE 77

Alte date

?CAP. I. MOTIVATIA-CONSIDERATII GENERALE

I.1. INTRODUCERE - CONCEPTUL DE MOTIVATIE

Termenul de motivatie a aparut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 si a cunoscut pana astazi un mare succes. Acest termen poate fi intalnit in aproape toate domeniile care vizeaza intr-o masura mai mare sau mai mica conduita umana: economie, pedagogie, politica, arta, morala, religie. Utilizarea sa generalizata se datoreaza in mare parte conotatiilor ambigue si atractive in acelasi timp, ce trimit la speranta secreta de a patrunde in resorturile intime ale conduitei altora, de a o manipula si modela. Nu putem spune ca dispunem de o teorie unificata asupra motivatiei, cu toate ca in decursul anilor s-a aratat mult interes pentru aceasa problema. O astfel de situatie se datoreaza in buna parte faptului ca termenul de motivatie a fost lansat in arta publicitara pentru a desemna ansamblul factorilor inconstienti ce actioneaza asupra conduitelor. La o examinare atenta, acesti factori conduc la realitati extrem de diverse, realitati ce nu pot fi restranse in cadrul unui singur concept operatoriu.

Sub presiunea intreprinderilor postayloriene, ce isi propun pentru pentru reusita lor economica gestiunea resurselor umane, psihologia muncii a recuperat termenul de motivatie pentru a face din el un obiect de studiu [8].

Motivatia este una din problemele traditionale de studiu ale comportamentului organizational si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetatorilor si antrenorilor sportivi. În organizatiile contemporane, motivatia a devenit si mai importanta. Acest fapt se datoreaza necesitatii unei productivitati ridicate, in ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodata rezultatul schimbarilor rapide pe care le strabat organizatiile de astazi. Solicitarile pentru flexibilitate si atentie fata de consumatori care necesita nivele mari de initiativa sunt pe cale sa inlocuiasca sistemele stabile de reguli, reglementari si proceduri care ghidau altadata comportamentul. Aceasta initiativa depinde de motivatie [13].’’Parafrazandu-l pe Malraux am putea spune ca intreprinderea de maine va fi motivata sau nu va fi deloc’’[8].

În prezent, resursele umane sunt percepute si implicit tratate de tot mai multi conducatori drept esentiale si specifice [9] pentru soarta unei organizatii.

Esentiale pentru ca organizatia nu exista de fapt fara aceste resurse, oamenii care o anima conferind nu numai “viata” celorlalte resurse, ci si “dorinta” de a reusi. “Savoire-faire”-ul personalului da adevarata valoare a intreprinderii.

Specifice pentru ca este vorba de femei si barbati care nu sunt obiectele inerte ale transformarii ( precum resursele tehnice), ci actorii, promotorii acestora ale caror valori, aspiratii si nevoi “specifice” le dicteaza comportamentul in general si cel profesional in special.

A sti sa capteze energia creatoare si productiva a oamenilor care alcatuiesc intreprinderea reprezinta, de fapt, esenta profunda a conducerii resurselor umane ale intreprinderii. Problema de baza a unui conducator, in acest context, ar trebui sa fie cum sa reuseasca sa influenteze performantele oamenilor care muncesc in intreprinderea condusa de el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivatia) comportamentului uman si deci in ultima instanta, cunosc si inteleg motivatia pot rezolva aceasta problema [6].

Preocuparile privind comportamentul in si fata de organizatie nu pot fi evitate de manageri si cercetatori. Asemenea probleme apar pe masura ce organizatia atrage resurse financiare si fizice, se dezvolta. Pentru functionarea acestor resurse este necesara interventia oamenilor.

Katz si Kahn [20] aratau ca organizatiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:

? Oamenii trebuie atrasi in organizatie dar si retinuti;

? Oamenii trebuie sa fie buni in posturile pe care au fost angajati si sa-si ofere munca intr-o maniera pozitiva;

? Oamenii trebuie sa mearga dincolo de acest rol pozitiv al performantei si sa se angajeze in comportamente creative, spontane si inovative la locul de munca.

Altfel spus, pentru ca o organizatie sa fie eficace, aceasta are nevoie sa stapaneasca problemele motivationale implicate in participarea la actul decizional si la decizia de a produce bunuri si servicii.

Organizatiile de prestigiu care au invatat din timp lectia despre “CUM PUTEM FACE DIN RESURSELE UMANE O FORTÃ!” sunt acum in topul dezvoltarii economice [1].

I.2 MOTIVATIA – DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZÃ

I.2.1 CONEXIUNEA MANAGEMENT – MOTIVATIE

Peter Drucker [1], considerat cel mai influent, mai citit ganditor si autor de lucrari in domeniul managementului afirma: “Managementul este functia esentiala a timpurilor noastre”.

În opinia sa, problema cheie a organizatiilor de astazi o constituie cresterea productivitatii umane iar succesul devine posibil daca sunt respectate 5 principii fundamentale:

? Stabilirea de obiective strategice la nivel de organizatie;

? Optiunea pentru forme flexibile de organizare;

? Motivarea si comunicarea;

? Identificarea si aprecierea celor mai eficiente si eficace metode de masurare a performantelor;

? Dezvoltarea capacitatii si performantelor oamenilor.

Practicarea unui management conservator, inflexibil n-a fost, nu este si nu va fi generator de performanta. Mai mult, in prezent, apare evidenta pentru orice organizatie de succes necesitatea implementarii unui management adaptiv, capabil sa faca fata schimbarilor din mediu [25].

I.2.2. DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZÃ

Termenul motivatie nu este usor de definit. Din perspectiva unei organizatii, putem spune ca o persoana este motivata atunci cand acea persoana lucreaza “din greu”, “persevereaza” in munca si isi dirijeaza comportamentul catre niste rezultate potrivite[13].

Formal, motivatia poate fi definita ca fiind masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

Efortul – Primul aspect al motivatiei este forta compotamentului legat de munca al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana in timpul muncii. Evident , acest lucru implica activitati diverse in locuri de munca diverse.

Perseverenta – Cea de-a doua caracteristica a motivatiei este perseverenta pe care o dovedesc indivizii atunci cand depun efortul pentru a-si realiza sarcinile de munca.

Directia – Efortul si perseverenta se refera in principal la cantitatea de munca depusa de un individ. Calitatea muncii persoanei este insa de egala importanta. Astfel, a treia caracteristica a motivatiei este directia comportamentului legat de munca al persoanei. Cu alte cuvinte, isi dirijeaza lucratorii efortul lor persistent in directia care aduce beneficii organizatiei? [13] Patronii asteapta din partea brokerilor sa sfatuiasca clientii lor asupra celor mai bune oportunitati investitionale si din partea programatorilor sa proiecteze software, nu sa joace jocuri electronice. Aceste decizii corecte cresc probabilitatea ca efortul lor persistent sa se transforme in final in rezultate acceptate organizational. Prin urmare, motivatie inseamna nu numai sa lucrezi din greu ci si sa lucrezi inteligent.

Obiective – Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat. Analiza s-a facut dintr-o perspectiva organizationala, ceea ce inseamna ca am presupus ca oamenii motivati actioneaza pentru realizarea obiectivelor organizatiei. Scopurile angajatului ar putea include in acest caz o atentie buna, o productivitate inalta sau decizii creative. Desigur, salariatii pot fi motivati de scopuri care sunt contrare celor ale organizatiei, cum ar fi absenteismul, sabotajul si frauda.

În aceste cazuri, ei isi dirijeaza eforturile persistente in directii care nu sunt deloc functionale pentru organizatie.

Din punct de vedere psihologic, se poate spune ca motivatia reprezinta “ansamblul starilor de necesitate ce se cer satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa si le satisfaca”[9]. Din aceasta definitie rezulta ca intotdeauna la baza conduitei umane se afla un ansamblu de mobiluri care sustin realizarea anumitor actiuni si care sensibilizeaza diferit persoana la influentele externe, facand-o mai mult sau mai putin permeabila la ele. Astfel, una si aceeasi influenta externa produce efecte diferite la persoane diferite sau chiar la aceeasi persoana in momente diferite ale existentei sale.

I.3 CONTINUTUL SI NATURA MOTIVATIEI.

FACTORI MOTIVATIONALI.

Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul uman spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati (H.Neuman) [23].

Atunci cand se analizeaza un comportament nu pot fi izolate conditiile interne care au rolul principal in motivare. Foamea, securitatea sau recunoasterea sunt motive care nu se pot vedea. Putem vedea doar comportamentele rezultante ale acestor nevoi interne.

Toate analizele asupra motivatiei au la baza particularitatile individului, observatiile output-ului comportamental si ipoteze asupra initierii lui.

Motivele care ii anima pe oameni reprezinta expresia nevoilor si asteptarilor lor.

Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar asteptarile sunt credintele indivizilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute printr-un anume nivel al efortului si performantei.

Rezultatul unei motivatii este actiunea. Oamenii raspund nevoilor lor interne prin actiuni ce vizeaza atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de satisfactii.

Nu se poate confunda comportamentul cu motivatia. Motivatia este un factor important in determinarea comportamentului dar nu este singurul, influentele fiind si de natura biologica, sociala, culturala, organizationala si psihologica. Influenta sistemului de valori asupra motivatiei este evidenta. Aceasta va da o semnificatie precisa consecintelor comportamentelor oamenilor si va influenta gradul de libertate al individului de a adera la valori.

Motivatia angajatului in obtinerea performantelor poate fi determinata de doua tipuri de factori [15]:

? Factori interni sau individuali (perceptia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori);

? Factori externi sau organizationali (sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul de munca, sistemul de control–supraveghere, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber);

Interesele orienteaza atentia, in scopul de a obtine ceea ce este avantajos, necesar sau folositor pentru individ. Totodata, managerii pot angaja sau avansa personalul corespunzator intereselor lor pentru a spori motivatia. Daca managerul poate determina interesele, atunci ele vor trebui integrate in definirea postului pentru a asigura motivarea continua a angajatului. Motivatia personala este influentata si de atitudini care sunt predispozitii de acceptare sau de respingere a unor evenimente, obiecte sau persoane. Astfel, persoanele cu o atitudine pozitiva fata de ele insele vor munci mai bine pentru ca au incredere in fortele proprii si deci, in atingerea scopului. Managerul poate actiona pentru a-l face pe angajat sa-si modifice propria imagine despre sine.