Pagina documente » Stiinte Economice » Resursele umane in cadrul organizatiei (S.C. XYZ S.A.)

Despre lucrare

lucrare-licenta-resursele-umane-in-cadrul-organizatiei-s.c.-xyz-s.a.-
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-resursele-umane-in-cadrul-organizatiei-s.c.-xyz-s.a.-


Cuprins

CUPRINS
I. ROLUL SI PARTICULARITATILE RESURSELOR UMANE IN CADRUL ORGANIZATIEI
II. PREZENTAREA FIRMEI S.C. GRIRO. S.A.
II.1 ANALIZA EFECTELOR ECONOMICO-FINANCIARE ALE MODIFICARII PRODUCTIVITATII MUNCII
III. PROPUNERI SI EFICIENTA ECONOMICA A PROPUNERILOR
III.1 PROPUNERI
III.1.1 CRESTEREA PRODUCTIVITATII
III.1.2 ORGANIZAREA MAI BUNA A LOCURILOR DE MUNCA
III.1.3 ELABORAREA UNUI SISTEM DE EVALUARE A PERSONALULUI
III.1.4 IMBUNATATIREA RECRUTARII SI SELECTIEI PERSONALULUI
III.2 EFICIENTA ECONOMICA A PROPUNERILOR

EXTRAS DIN DOCUMENT

?CAPITOLUL I.

Rolul si particularitatile resurselor umane in cadrul organizatiei

Dezvoltarea teoriei si practicii in domeniul resurselor umane necesita in primul rand cunoasterea si intelegerea cat mai deplina a rolului si particularitatile resurselor umane in cadrul organizatiei.

1. Resursele umane reprezinta organizatia. Societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar.

În aceste conditii oamenii reprezinta o resursa comuna si totodata, o resursa cheie, o resursa vitala, de azi si de maine, a tuturor organizatiilor, care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora.

Fara prezenta efectiva a oamenilor care stiu ce, cand si cum trebuie facut, este pur si simplu imposibil ca organizatiile sa-si atinga obiectivele.

În acest context unii specialisti in domenii sugereaza nu numai anumite intrebari, ci si raspunsurile la acestea, de exemplu:

“Ce este o organizatie fara angajati? Nu este nimic in absenta resurselor umane, eventual, o multime de echipamente scumpe.” “daca am concedia angajatii diferitelor organizatii cu ce am mai ramane ? Nu cu mare lucru.”

Întrebarile autorilor, cu un anumit accent patetic, se vor un semnal pentru sensibilizarea noastra a tuturor fata de o problema careia, in cele mai multe cazuri, nu I se acorda importanta cuvenita.

Cand ne gandim la numeroasele organizatii care ne furnizeaza bunuri si servicii si care, in plus, sunt pretabile, capabile sa ne angajeze pe tot timpul vietii, cat de des avem in vedere sau ne gandim explicit la faptul ca aceste organizatii, pentru a devenii operative, depind in cele din urma de oameni.

Organizatiile exista deoarece oamenii au capacitati fizice si intelectuale limitate, dar si capacitatea de a avea si dezvolta organizatii.

Prin urmare, organizatiile implica oameni si in final, depind de eforturile oamenilor.

Esenta oricarei organizatii este efortul uman, iar eficienta si eficacitatea acesteia sunt influentate, in mare masura, de comportamentul oamenilor in cadrul organizatiei.

Deci, organizatiile exista deoarece oamenii lucreaza impreuna pentru realizarea obiectivelor organizationale, in vederea indeplinirii propriilor lor obiective.

Organizatiile sunt implicate in viata noastra zilnica si reprezinta o parte din existenta noastra cotidiana, locul in care ne consumam cea mai mare parte din timpul nostru.

În acest sens, reflectand asupra vietii ca trecere printr-un lung sir de organizatii, Mintzberg afirma, pe buna dreptate, ca “traim intr-o lume de organizatii”, deoarece intr-adevar ne nastem intr-o organizatie numita maternitate, ne pregatim sa ne instruim intr-o organizatie, ne castigam existenta intr-o organizatie, pentru ca de sanatatea si siguranta noastra sa se ingrijeasca, in cele din urma, tot o organizatie.

De asemenea, oamenii participa la numeroase evenimente din activitatea organizatiei ca reprezentanti ai acesteia, insa felul in care o fac determina, in cele din urma, felul in care va fi perceputa atat imaginea organizatiei, cat si imaginea lor. Aceasta cu atat mai mult, cu cat, dupa cum afirma Polly Bird, “toata lumea proiecteaza o imagine si incearca sa o impresioneze”.

Multi oameni tind totodata, sa considere organizatia ca fiind a lor, iar succesele acesteia ca propriile lor succese, in timp ce esecurile organizatiei sunt resimtite ca esecuri personale.

2. Resursele umane reprezinta una din cele mai importante investitii ale unei organizatii ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp.

Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorita costurilor antrenante, nu numai remunerarea personalului, ci si angajarea, mentinerea si dezvoltarea personalului reprezinta, dupa cum afirma L. Lloyd Byors si Leslie W. Rue, unele dintre cele mai evidente investitii in resursele umane.

Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia, ceea ce I-a determinat pe Naisbitt si Aburdene sa afirme ca:

“În noua societate informationala, capitalul uman a inlocuit capitalul financiar ca resursa strategica”.

Cu toate acestea, atitudinea traditionala fata de munca consta in tratarea oamenilor ca simple “cheltuieli” sau, in tendinta de abordare contabila, ca element de costuri al resurselor umane.

Din aceasta perspectiva, cheltuielile cu remunerarea personalului, de exemplu, sunt considerate cheltuieli “de intretinere” si “utilizari” a resurselor umane care trebuie mentinute la un nivel cat mai scazut si recuperate cat mai rapid. Aceasta si datorita faptului ca, intr-adevar, din punct de vedere al dinamicii sau al intensitatii de manifestare, functiunea de personal prezinta perioada cea mai mare d e pregatire si desfasurare a unor activitati, denumita de unii autori “perioada de amorsare”, cand se consuma resurse, dar nu se obtin inca rezultate, insa unul din obiectivele principale ale managementului resurselor umane trebuie sa-l reprezinte trecerea intr-un timp cat mai scurt la asa-zisa “perioada de remanenta”, cand se obtin in continuare, rezultate in virtutea efortului facut de organizatie pentru manifestarea functiunii de personal in perioadele anterioare.

De asemenea, daca in situatia celorlalte investitii, in general, se pot determina si compara cheltuielile si veniturile asociate unui proiect, in cazul investitiilor de personal, procesul este diferit si mai dificil datorita, in primul rand, faptului ca se cunosc exact numai cheltuielile, in timp ce datele si informatiile referitoare la rezultatele sau avantajele programelor de dezvoltare a resurselor umane nu sunt, de regula, disponibile.

În opozitie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri sau a unui capitol de cheltuieli, numerosi specialisti in domeniul resurselor umane atrag atentia asupra necesitatii de a trata personalul ca fiind un capital de investitii pentru dezvoltarea ulterioara a organizatiei.

De exemplu, in conceptia lui Zielinski, dezvoltarea personalului, care a devenit un factor de productie, trebuie privita ca unul dintre domeniile stratifice ale oricarei firme orientat spre viitor. Totodata, pentru a evidentia investitiile in dezvoltarea personalului, acestea trebuie asezate sau tratate la acelasi nivel cu investitiile pentru imbunatatirea sau marirea capacitatilor de productie.

De asemenea C.H.Besseyre – Horts mentioneaza ca angajatii unei intreprinderi sunt resurse care trebuie antrenate si dezvoltate pentru care trebuie sa se investeasca, afirmand, totodata, ca:

“Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizatiei”.

Importanta strategica a resurselor umane este evidentiata si de faptul ca acestea reprezinta dupa cum afirma Rolf Buhner, o variabila critica in succesul sau insuccesul oricarei organizatii. Aceasta cu atat mai mult cu cat succesul si insuccesul pe termen lung ale oricarei organizatii depind, in cele din urma, de existenta unor oameni potriviti la locul potrivit si in momentul potrivit, in conditiile in care pe piata muncii cererea si oferta pot avea implicatii durabile si pot crea dificultati.

3. Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.

Resursele umane reprezinta dupa cum au reusit sa demonstreze Wright, McMahan si McWilliams, acele resurse ale firmei care indeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principala de asigurare a competitivitatii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat si, relativ de neinlocuit.

Toate celelalte resurse ale organizatiei sunt importante si folositoare, insa resursele umane si managementul lor sunt foarte importante si foarte valoroase in confruntarea cu necunoscutul.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile sa produca toate celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii.

Oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor, experienta si pasiunea oamenilor, initiativele si dezvoltarea lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale. Fara prezenta activa a omului este pur si simplu imposibil ca o organizatie sa-si atinga obiectivele.

Deoarece toate organizatiile implica oameni acestea trebuie, sa-si asigure oamenii respectivi, sa le castige serviciile, sa le dezvolte aptitudinile, sa-I motiveze pentru nivele inalte de dezvoltare si sa se asigure ca vor continua sa-si mentina atasamentul fata de organizatie.

Omul este concomitent subiect, obiect si scop al diferitelor activitati, fiind totodata creator si consumator de resurse.

Resursele umane sunt, de asemenea, singurele resurse inepuizabile de creativitate, de solutii si de idei noi, originale si valoroase.

Oamenii detin potentialul uman necesar pentru a crea bunuri materiale si spirituale de valoare superioara care sa satisfaca cerinte vechi. Oamenii proiecteaza si realizeaza bunuri si servicii, controleaza calitatea, aloca resurse, iau decizii si stabilesc sau elaboreaza, mai presus de toate, obiective si strategii.

În acelasi timp, nu trebuie neglijat faptul ca tot oamenii sunt aceia care au creat si distrus civilizatii, au folosit in modalitati ingenioase resursele umane, insa au determinat si adevarate dezastre in ecosistem.

Prin urmare, succesul organizatiilor, gradul de competitivitate, progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind “bunul cel mai de pret al unei organizatii”, adevar subliniat si de cunoscutul proverb “omul sfinteste locul”.

În aceste conditii un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de “calitatea totala” a activitatilor, deoarece numai calitatea produselor si serviciilor conteaza, ci, asa cum mentioneaza Bruce Armstrong, si calitatea oamenilor pe care ii are o organizatie.

4. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconecteaza factorii individuali, organizationali si situationali care influenteaza si se regasesc in deciziile respective si totodata, trebuie sa raspunda unor cerinte diverse, care, la randul lor, variaza in timp in functie de variatia factorilor respectivi.

De ademenea, deciziile manageriale in domeniul resurselor umane variaza de la o organizatie la alta, de la o subdiviziune organizatorica la alta sau de la o tara la alta, deoarece deciziile respective trebuie sa corespunda nevoilor acestora, iar importanta relativa a functiilor sau activitatilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeasi in toate situatiile.