Pagina documente » Stiinte Economice » Satisfactia fata de munca

Despre lucrare

lucrare-licenta-satisfactia-fata-de-munca
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-satisfactia-fata-de-munca


Cuprins

Cuprins
CAPITOLUL 1.
1. Consideratii manageriale
2. Scurta retrospectiva asupra teoriilor motivationale
2.1 Teorii ale motivatiei bazate pe studiul nevoilor
2.2 Teorii ale motivatiei bazate pe studiul comportamentelor
3. Satisfactia in munca
3.1 Constatari teoretico-practice cu privire la satisfactie
3.2 Determinantii organizationali ai satisfactiei
3.3 Determinantii personali ai satisfactiei
4. Performanta , obiectiv al procesului managerial
4.1 Crearea cadrului motivational stimulativ pentru obtinerea rezultatelor performante
5. Divergente si convergente asupra relatiei satisfactiei si performantei din prisma cunostintelor teoretico-practice
5.1 Satisfactia determina performanta
5.2 Performanta determina satisfactia
CAPITOLUL 2.
1. Obiective
2. Ipoteze
3. Metode de cercetare
CAPITOLUL 3.
1. Prelucrarea si interpretarea rezultatelor
CAPITOLUL 4.
1. Concluzii
Anexe
Bibliografie
1

EXTRAS DIN DOCUMENT

?Capitolul 1

1. CONSIDERATII MANAGERIALE

Abordarile in intelegerea motivatiei sunt diferite pentru ca multi teoreticieni au dezvoltat propriile opinii si teorii cu priviere la motivatie. Ei au abordat motivatia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei detereminate de conditiile sociale si economice de la aceea vreme. Nici una dintre abordari nu poate fi considerata cea mai corecta. Fiecare isi aduce contributia la intelegerea comportamentului uman si are limitele ei.

Managerii sunt tot mai mult preocupati de motivare in munca lor, cu atat mai mult cu cat angajatii doresc recunoastere si imlicare in satisfacerea nevoilor, fara ca autoritatea si controlul extern sa mai aiba efectul din trecut. Pentru a explica motivatia in primul rand incercam sa intelegem “ de ce”-urile comportamentului: “ De ce un individ actioneaza altfel decat altul?”, “ De ce un individ inceteaza sa faca un anumit lucru desi ii este necesar?”, “ De ce un acelasi motiv poate conduce la comportamente diferite ?”.

2. SCURTA RETROSPECTIVA ASUPRA TEORIILOR MOTIVATIONALE

Din punct de vedere istoric preocuparile privind teoretizarea motivatiei au parcurs un drum similar managementului stiintific.

Primele preocupari au fost semnalate la sfarsitul secolului XIX atat printre practicienii managementului cat si printre psihologi.

T.W.Taylor, fodatorul managementului stiintific administrativ, formuleaza o serie de pricipii ale motivatiei in munaca:

- selectia executantilor dupa capacitatea de a executa corect instructiunile. Apicarea acestui princiliu a condus la rationalizarea muncii prin standardizare, prin eliminarea miscarilor inutile.

- alegerea celor capabili din punct de vedere fizic de performante ridicate, principiu utilizat ulterior in selectia, formarea si promovarea profesionala;

-salarizarea corespunzatoare care a declansat propriu-zis preocuparile asupra procesului complex al motivatiei;

Taylor concenreaza solutionarea cresterii eficientei in doua mari directii: uniformizarea muncii prin standardizare si folosireaa banilor ca stimulent. Potrivit lui, dorinta de a avea bani stimuleaza uniform oamenii si reprezinta aproape singura explicatie a muncii.

Trepat insa patronii refuza cresterea sumelor datorate depasirilor de norma, si procedeaza la refacerea lor. Aceasta atitudine produce nemultumiri in randul angajatilor, stimuland apariltia si dezvoltarea miscarii sindicale.

E. Mayo este cel solicitat in 1920 sa rezolve nemultumirile salariale ale unei intreprinderi din Philadelphia. Cercetand cauzele acestor nemultumiri, el ajunge la concluzia ca acestea provin din caracterul moton al muncii si din pauzele nerationale. Soutia oferita de el a fost una extrem de simpla – adoptarea schemei propusa de muncitori pentru pauzele de munca. Ulterior, Mayo isi extinde cercetarile in psihologia industriala ajungand la concluzia ca banii pot fi un stimulent eficient doar in combinatie cu stimulente de alta natura. Printre acestea el a identificat factori relationali care satisfac o trebuinta esentiala a omului, ca fiinta sociala, respectiv, trebuinta de a fi considerat un membru important, semnificativ, al unui grup.

Paralel, psihologii incep si ei studiul motivatiei avand ca punct de plecare personalitatea umana. Inteleasa ca un ansamblu organizat de nevoi, tendinte si comportamente, personalitatea se manifesta in baza unui echilibru inte componentele sale.

Intrucat motivatia presupune pe de o parte, nevoi-tensiuni, iar pe de alta, actiuni-comportamente, din cercetarea de specialitate se pot desprinde doua mari categorii de teorii motivationale:

- centrate pe studiul nevoilor;

- centrate pe studiul comportamentelor.

Schema simplificata a modelului motivational este :

Conduc la determina

Apar realizarea

noi

Genereaza conduc la

2.1. TEORII ALE MOTIVATIEI BAZATE PE STUDIUL NEVOILOR

a.Teoria ierarhiei nevoilor sau piramida trebuintelor este una dintre cele mai cunoscute teorii elaborate de celebrul psiholog american Abraham Maslow. El elaboreaza teoria trebuintelor generata de deficit (hrana, sex, protectie), de dezvoltare (competenta, recunoastere sociala, independenta), si metatrebuinte (adevarul, frumusetea, ordinea, armonia, simplitatea).

Teoria trebuintelor cuprinde doua categotii de elemente: nevoile umane clasificate in cinci categorii in prima versiune a teoriei din 1943 si, respectiv, sapte categorii in ultima versiune din 1954 si principiul de ierhizare al acestora:

- nevoi fiziologice

- nevoi de securitate

- nevoi sociale

- nevoi de apreciere si stima

- nevoia de cunoastere

- nevoi estetice

- nevoi de autoactulizare

Principiul ierarhizarii nevoilor este unul din punctele forte ale teoriei lui A. Maslow. El este exprimat prin urmatoarele asertiuni:

- o trebuinta e cu atat mai improbabila, cu cat este continuu satisfacuta. Astfel apare ideea ca nevoile care motiveaza sunt cele nesatisfacute. In organizatie, angajatii sunt mult mai motivati si eentuziasti prin ceea ce cauta decat prin ceea ce au dobandit deja.

- o trebuinta nu apare ca motivatie daca decat cea inferioara ei a fost satisfacuta. Spre exemplu intr-o organizatie in care domina teama concedierii, motivatia legata de securitate e puternic reactivata, restul nevoilor pierzandu-si forta de motivatie. In fata somajului dispare nevoia afilierii la grup.

- succesiunea trebuintelor nu trebuie inteleasa si interpretata rigid, in sensul ca tecerea la o alta trebuinta necesita satisfacerea in intregime si durabila a trebuintei anterioare.

- aparitia unei noi trebuinte dupa satisfacerea celei anterioare nu se realizeaza brusc, ci gradual. Procesul motivational, desi gradat si esalonat in timp, in functie de nivelul de satisfacetre a trebuintei, permite declansarea simultana a doua sau mai multe trebuinte. Acest fenomen asigura o anumita dinamica comportamentului uman, respectandu-se in plan subiectiv si aparitia satisfactiei.