Pagina documente » Recente » Strategia si politici de.asigurare cu resurse umane

Despre lucrare

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Cuprins

CUPRINS
INTRODUCERE 1
CAPITOLUL 1: STRATEGII SI POLITICI DE RESURSE UMANE 3
1.1. Elaborarea strategiei de resurse umane 3
1.2. Tipologia strategiilor ?n domeniul resurselor umane 3
1.2.1. Strategia orientat? spre investi?ii 4
1.2.2. Strategia orientat? spre valoare 4
1.2.3. Strategia orientat? spre resurse 5
1.3. Implementarea strategiilor de resurse umane 10
1.4. Politici privind resursele umane 11
1.4.1. Conceptul de politica privind resursele umane 11
1.4.2. Stabilirea politicilor ?n domeniul resurselor umane 12
CAPITOLUL 2: STRATEGII SI POLITICI DE RESURSE UMANE LA INSPECTORATUL ?COLAR JUDE?EAN BACAU 15
2.1. Selec?ia ?i recrutarea personalului didactic pentru ocuparea func?iilor de inspector general ?i inspector general adjunct 18
2.1.2. Desfasurarea concursului 23
2.1.3. Stabilirea si afisarea rezultatelor 24
2.2. Selec?ia ?i recrutarea personalului didactic pentru ocuparea func?iilor de inspector ?colar de specialitate 25
2.2.1. Probele de concurs 31
2.2.2. Desfasurarea concursului 32
CAPITOLUL 3 : PERSPECTIVA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE LA I.S.J. BACAU 34
3.1. Programul Opera?ional Dezvoltarea Resurselor Umane 34
3.1.1. Axa Prioritar? I: Educa?ia ?i formarea profesional? ?n sprijinul cre?terii economice ?i dezvolt?rii societ??ii bazate pe cunoa?tere 34
3.1.2. Axa prioritar? II: Conectarea ?nv???rii pe tot parcursul vie?ii cu pia?a muncii 37
3.1.3. Axa Prioritar? III: Cre?terea adaptabilit??ii for?ei de munc? ?i a ?ntreprinderilor 38
3.1.4. Axa Prioritar? IV: Modernizarea Serviciului Public de Ocupare 40
3.1.5. Axa prioritar? V: Promovarea m?surilor active de ocupare 41
3.1.6. Axa prioritar? VI: Promovarea incluziunii sociale 43
3.1.7. Axa prioritar? VII: Asisten?a tehnic? 46
CONCLUZII 49
BIBLIOGRAFIE 51
ANEXE 53

EXTRAS DIN DOCUMENT

3.1.7. Axa prioritara VII: Asistenta tehnica {p}

CONCLUZII {p}

BIBLIOGRAFIE {p}

ANEXE {p}

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane ca orice alt domeniu stiintific este rezultatul cercetarii specializate. Desprinzandu-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a diferentiat si s-a automatizat, restrangandu-si problematica sau obiectul de studiu si in consecinta s-a specializat avand in prezent un loc bine precizat in cadrul managementului general.

Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit traditional „administrarea personalului”, „relatiile industriale”, „conducerea activitatilor de personal”, „dezvoltarea angajatilor”, „managementul personalului”, care in perioada anilor 1980-1990 a adus schimbari semnificative in domeniul managementului. Potrivit literaturii de specialitate managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totala, globala interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul unei organizatii.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza abilitati si experienta in acest domeniu, in vederea realizarii de performante optimale si certe, prin utilizarea celor mai adecvate metode. Oricum ar fi ea organizata, activitatea din domeniul resurselor umane se structureaza in functie de doua categorii de obiective:

a) obiective strategice, pe termen lung, ce au in vedere planificarea resurselor umane si organizarea eficienta a acestora;

b) obiective operationale,tactice si administrative, care au in vedere activitatile ca vizeaza conducerea curenta a grupurilor de angajati.

Managementul strategic al resurselor umane este procesul prin care managementul resurselor umane se racordeaza la strategia generala a intreprinderii, in vederea scopurilor si obiectivelor organizatiei.

Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei generale a intreprinderii care se refera strict la functiunea de resurse umane, de aceea este o strategie functionala.

Strategia de resurse umane reprezinta o combinatie a abordarilor de mai sus, in functie de etapa din ciclul de viata pe care o strabate organizatia.

Desi managerii de varf din firmele romanesti nu sunt prreocupati in mod prioritar de importanta obiectivelor strategice ale amanagementului resurselor umane, specialistii sustin ca activitatea din domeniul abordat este una dintre cele mai semnificative pentru obtinerea de performante generale, valabile pentru toate domeniile de activitate.

Politica in domeniul resurselor umane este formulata de catre conducatorii organizatiei si are menirea de a orienta activitatea fiecarui angajat. Pentru a indeplini acest deziderat, continutul politicii resurselor umane trebuie sa fie dtaliate si concretizate pentru fiecare nivel ierarhic. Criteriile care fundamenteaza o politica de resurse umane corecta sunt: importanta personalului din intreprindere, raspunderea ce revine conducerii , obiectivele intreprinderii in ceeea ce priveste utilizarea personalului sau. Exigentele unei politici de resurse umane se pot sintetiza in urmatoarele:

? realizarea adeziunii intregului personal la misiunea si obiectivele declarate ale organizatiei;

? antrenarea in procesul decisional a persoanelor care dovedesc aptitudini manageriale si competenta profesionala;

? asigurarea unui climat de munca prin care sa se valorifice potentialul fiecarui angajat;

? integrarea managementului resurselor umane in managementul de ansamblu al organizatiei;

? directionarea eforturilor manageriale pe toate planurile si la toate nivelurile organizationale;

? crearea unui sistem stimulativ pentru munca si performanta.

CAPITOLUL 1: STRATEGII SI POLITICI DE RESURSE UMANE

1.1. Elaborarea strategiei de resurse umane

Potrivit unor specialisti1 strategiile in domeniul resurselor umane exprima faptul ca functiunea de resurse umane adopta o perspectiva mai larga si o viziune dinamica asupra acestora, asigurand integrarea cat mai deplina a acesteia in celelalte functiuni ale organizatiei.

Caracteristica strategiilor ce privesc resursele umane consta in caracterul sau integrat: strategiile de resurse umane sunt integrate pe verticala structurii organizationale cu strategia economica a organizatiei si pe orizontala, unele cu altele.

Elaborate astfel, ele precizeaza directia generala pe care doreste organizatia s-o urmeze in realizarea obiectivelor sale cu ajutorul oamenilor. Strategiile de resurse umane abordeaza problemele organizationale generale relative la schimbarile produse in structura si cultura organizatiei, eficacitatea si performanta acesteia, armonizarea resurselor cu cerintele viitoare. Ele sunt perspective asupra modului in care se pot aborda problemele critice sau factorii determinanti ai succesului, iar deciziile strategice urmaresc tocmai sa produca un efect major si de durata asupra reusitei organizationale.

Strategia nu incearca sa puna in evidenta exact cum va realiza organizatia obiectivele, aceasta fiind sarcina nenumaratelor programe de sprijin. Strategia inseamna marile decizii.

1.2. Tipologia strategiilor in domeniul resurselor umane

Marea varietate a organizatiilor in general si a firmelor in special, precum si a conceptiilor diferitilor specialisti se reflecta si in diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane. Astfel, o interesanta abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane o prezinta Rolf Bühner [1 BÜHNER, Rolf, Personal – Management, Landsberg, Verlag Moderne Industrie, 1994, citat de P?UNESCU, Ion, Managementul Resurselor Umane. Curs, Editura Aisteda , Bucuresti, 2000, p.35], care, in functie de gradul de dependenta fata de strategia organizatiei, deosebeste trei tipuri de strategii de personal, si anume:

? Strategia de personal orientate spre investitii

? Strategia de personal orientata valoric

? Strategia de personal orientata spre resurse

1.2.1. Strategia orientata spre investitii

Acest tip de strategie de personal are in vedere deciziile privind investitiile din cadrul firmei. Daca, in viziunea traditionala, strategia investitionala se limita, indeosebi, la aspecte economice si tehnice, in prezent, pentru realizarea ei corespunzatoare se au in vedere, tot mai mult, si aspectele privind resursele umane.

Prin aceasta orientare, insasi resursele umane devin obiect sau element de investitii pentru dezvoltarea ulterioara, sau viitoare a firmei, intrucat este axata pe ideea ca investitiile in resursele umane ale organizatiei sustin dezvoltarea viitoare a acesteia. Daca se efectueaza din timp analize privind resursele umane pentru realizarea strategiei investitionale, strategia de personal orientata spre investitii are unele avantaje, ca de exemplu:

? diminueaza rezistenta la schimbare;