Pagina documente » Stiinte Economice » Studiu privind managementul resurselor umane (S.C. XYZ S.A., Pitesti)

Despre lucrare

lucrare-licenta-studiu-privind-managementul-resurselor-umane-s.c.-xyz-s.a.-pitesti-
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-studiu-privind-managementul-resurselor-umane-s.c.-xyz-s.a.-pitesti-


Cuprins

CUPRINS
INTRODUCERE .......
CAPITOLUL 1. IMPORTANTA RESURSELOR UMANE ...
1.1. Rolul si particularititile resurselor umane in cadrul
organizatiei ...
1.2. Conceptul de management al resurselor umane ..
1.3. Obiectivele managementului resurselor umane ...
CAPITOLUL 2. ORGANIZAREA EFICIENTA A ACTIVITATII DE
PERSONAL ........
2.1. Elaborarea strategiei si a politicii de personal ....
2.2. Stabilirea necesarului de personal ....
2.3. Asigurarea numerici si calitativ structurali a necesarului de personal ..
2.4. Calificarea si ridicarea pregitirii profesionale a personalului
2.5. Motivarea si promovarea personalului ............
2.6. Evaluarea performantelor si remunerarea personalului ......
2.7. Asigurarea conditiilor normale de munci ........
CAPITOLUL 3. MANAGERII SI RESURSELE UMANE ...
3.1. Pregitirea manageriali a conducitorului .........
3.2. Stiluri de comportament managerial
3.3. Rationalizarea activititii manageriale .............
CAPITOLUL 4. MOTIVATIE SI MANAGEMENT ...........
4.1. Motivatie si comportament uman ...
4.2. Dimensiunile motivatiei
4.3. Categorii de motivatii ...
4.4. Satisfactia in munci .....
1
3
3
7
8
9
9
12
15
20
23
25
32
34
34
36
39
42
42
45
47
49
CAPITOLUL 5. MANAGEMENTUL SI GRUPUL UMAN ..
5.1. Grupul de munci .........
5.2. Managementul conflictelor ............
CAPITOLUL 6. STUDIU DE CAZ
S.C. AUTOMOBILE DACIA-RENAULT S.A. PITESTI ..
CONCLUZII ............
ANEXE ...
BIBLIOGRAFIE .......
51
51
56
59
69
71
93

EXTRAS DIN DOCUMENT

?{p}

{p}

?

INTRODUCERE

În centrul tuturor afacerilor sta omul. Toate celelalte resurse, terenuri, cladiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanta secundara. Fara oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decat sa serveasca nevoile oamenilor.

Desigur, oamenii au roluri diferite in cadrul unei afaceri si au multe legaturi cu alte afaceri. Oamenii sunt angajatii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienti, creditori, debitori si deseori sunt actionari ai unei initiative. În mod frecvent insa, ei pot avea toate aceste atribute la un loc.

Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din ”Managementul Resurselor Umane” competenta esentiala pentru toti managerii. Aceasta responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, de a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi, managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acstea, este o investitie: a da oamenilor putere, pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace. Mai inseamna sa exploatezi cunostintele individuale, talentele, imaginatia si creativitatea pentru binele comun.

Lumea se schimba cu o viteza fara precedent si ca sa tina pasul, fiecare organizatie are nevoie de salariati cmpetenti, bine informati, loiali, flexibili si talentati. Managerii trebuie sa se gandeasca bine la ceea ce le ofera angajatilor si la ce asteapta de la ei daca doresc ca performantele sa fie ridicate iar firmele lor competitive.

Poate ca cea mai semnificativa schimbare pe care ar trebui sa o inregistreze organizatiile romanesti in perioada de tranzitie este in domeniul ”Managementului Resurselor Umane”. Vechile practici bazate pe responsabilitati si autoritate se impun a fi inlocuite cu practicile care pun un accent din ce in ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membri adevarati si cooperanti ai echipei. Orice om bine pregatit si incurajat poate sa ofere ceva valoros managementului unei intreprinderi. Aceasta reorientare poate fi greu de acceptat pentru managerii mai varstnici. Pana cand aceasta filozofie nu va fi bine inteleasa si implementata este indoielnic ca in Romania afacerile vor avea succes.

Prin lucrarea de fata am incercat sa scot in evidenta rolul resurselor umane in managementul unei organizatii si implicit in eficienta si eficacitatea acesteia. Prin urmare, am prezentat mai multe puncte de vedere ce ar putea fi luate in calcul in conducerea unitatilor romanesti astfel incat acestea sa poata aplica cu succes principiile economiei de piata.

În studiul de fata abordez probleme legate de resursele umane, in aceasta perioada de tranzitie in care se gaseste Romania, analizand atat punctul de vedere al organizatiei cu privire la resursele umane cat si punctul de vedere al resurselor umane despre oganizatie.

Dintre toate categoriile de intrari ale sistemului reprezentat de organizatie (materii prime, utilaje, energie, informatii, resurse umane) resursa umana este cea care sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana.

CAPITOLUL 1. IMPORTANTA RESURSELOR UMANE

1.1. ROLUL SI PARTICULARIT?TILE RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL ORGANIZATIEI

Societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. În aceste conditii, oamenii reprezinta o resursa comuna si, totodata, o resursa – cheie, o resursa vitala, a tuturor organizatiilor, care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceasta realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa afirme ca din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai.

? Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii

Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorita costurilor antrenate, acestea reprezinta unele dintre cele mai evidente investitii in resurse umane. Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei firme sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia. Dupa Naisbitt si Aburdene, in noua societate informationala capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica.

? Resurele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare

Resursele umane sunt singurele capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dipozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale.

Un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de “calitatea totala” a activitatilor pentru ca nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care ii are in organizatie.

? Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile

Toate functiile si activitatile din domeniul managementului reurselor umane presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie sa evalueze situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe. De exemplu, deciziile de a angaja mai multi oameni cu o anumita calificare si experienta, de a perfectiona si promova personalul, de a concedia, sunt numai cateva dintre deciziile de personal.

De asemenea, deciziile manageriale in domeniul resurselor umane trebuie sa fie deosebit de responsabile, elaborate in termenii rapunderii sociale si examinate din punct de vedere al impactului lor social, precum si din acela al posibilitatilor de minimizare a costului social.

Cercetarile in domeniu evidentiaza faptul ca in general oamenii tind sa actioneze si sa ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorita faptului ca nu toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirma ca percepem realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini si valori. Nu numai ca distorsionam ceea ce percepem, dar si filtram acest lucru. Ignoram din comoditate sau nu, si observam detaliile care nu se potrivesc confortabil cu atitudinile si valorile noastre preconcepute.

Nu trebuie neglijate nici unele trasaturi sau conditii de adaptabilitate ale angajatilor, ca, de exemplu: experienta, caracterul, reactia la reusite sau esecuri, reactia la diferite aspecte materiale, precum si impactul unor drame cotidiene.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intotdeauna in functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se refera, precum si de interesele celorlalte parti implicate in proces. Dupa cum afirma A. Touraine, intre evenimentele care ii afecteaza pe oameni si raspunsurile pe care le adopta se interpune toata viata lor sociala, toate asteptarile lor profesionale, toate sperantele lor.

Prin urmare, personalul unei organizatii nu poate fi tratat in bloc ca o persoana medie, ci in mod diferentiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unica, distincta cu trasaturi specifice.

? Oamenii dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse

Practica manageriala in domeniu dovedeste ca schimbarile organizationale sunt pline de dificultati si capcane, implica risc prin doza de neprevazut, iar adesea chiar comportamentul celor care se straduiesc sa accepte sau sa faca schimbari genereaza rezistenta la schimbare.

? Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesare schimbarii mentalitatilor, comportamentelor, obiceiurilor, etc.

Oricat de puternica ar fi rezistenta, schimbarile de mentalitate si comportament sunt inevitabile o data cu schimbarile survenite in sistemul de valori umane.

Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul ca schimbarile respective au adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta, deoarece in general oamenii sunt foarte greu de schimbat, intrucat trasaturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au intotdeauna aceleasi semnificatii, datorita perceptiilor diferite.

Valorile noastre influenteaza adesea parerile noastre despre comportamentul in organizatii. Problema managementului modern este cum sa trecem de la munca din obligatie, bazata pe conformitatea modului de lucru si a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare (standardele), la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode sau identitatea cu noi insine.

? Relatiile manageri - subordonati trebuie sa fie generate de principiul demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei.

Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de importanta, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie sa incalce demnitatea oamenilor, care trebuie tratati cu mult respect. Thomas Murphy, fost presedinte la General Motors, considera ca trebuie sa incercam sa tratam oamenii in modul in care dorim si ne place sa fim noi insine tratati, intrucat va fi mai bine atat pentru individ, cat si pentru organizatie.

? Eficacitatea utilizarii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia firmei depinde, intr-o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Astfel, cresterea gradului de intelegere a mecanismelor de motivare a angajatilor a dus la concluzia ca acestia nu sunt utilizati eficient si este necesar ca managerii sa-si intensifice tot mai mult participarea directa la utilizarea cat mai eficienta a resurselor umane.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii, resursele umane sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana. Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor. De aici rezulta ca managementul resurselor umane este vital.

În concluzie, in conceptia moderna, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci acestia sunt cautati si atrasi pentru rolul deosebit de important in cadrul organizatiei.