Pagina documente » Stiinte Economice » Trainingul ca instrument in managementul schimbarii

Despre lucrare

lucrare-licenta-trainingul-ca-instrument-in-managementul-schimbarii
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-trainingul-ca-instrument-in-managementul-schimbarii


Cuprins

Cuprins
CUPRINS 2
1. PROLOG 3
2. TRAININGUL iN CONTEXTUL ROMiNESC 5
3. MANAGEMENTUL SCHIMBARII 7
3.1. Epistemologia Managementului Schimbarii 7
3.2. Managementul Schimbarii in aplicatii practice 9
3.2.1. Clasificarea Managementului Schimbarii 9
3.2.2. Modele folosite in identificarea, conducerea si evaluarea Managementului Schimbarii 12
3.2.3. Modele specifice pentru interventii la nivel organizational, departamental si individual 16
3.3. invatatul Organizational si Organizatia care invata 21
3.3.1. invatatul Organizational 22
3.3.2. Organizatia care invata 23
4. TRAININGUL CA INSTRUMENT iN MANAGEMENTUL SCHIMBARII 26
4.1. Paradigma romineasca in cadrul paradigmei personale 26
4.2. Trainingul ca instrument in Managementul Schimbarii - Modus Operandi 27
4.3. Studii de caz 27
4.2.1. Trainingul in aplicarea strategiei prin schimbarea organizatiei existente catre o stare cunoscuta 28
4.2.2. Trainingul in schimbarea structurala neplanificata 30
4.2.3. Trainingul in schimbarea tranzitionala planificata 33
4.2.4. Trainingul intr-o organizatie transformationala 36
5. CONCLUZII 40
BIBLIOGRAFIE 42

EXTRAS DIN DOCUMENT

?Trainingul ca instrument in Managementul Schimbarii?

1. Prolog

Motivatia unei lucrari de diploma vine din dorinta de a implini un program de studiu, fie ca aceasta implinire vine din necesitatea de a te specializa intr-o anumita ramura, fie ca aceasta vine ca o consfintire a experientei si a atitudinilor experimentate pana in prezent, fie ca reprezinta o imbinare a celor doua. O astfel de lucrare prezinta un orizont la nivelul autorului, nivel ce tine de pregatirea anterioara, de interesul pentru un anumit domeniu, de atitudinea prezenta, de experienta personala, si de experienta in modalitatile de exprimare care transforma puternic ideea.

Lucrarea mea va fi una cu un puternic caracter personal, ce tine mult de dorinta mea de a aduce cunostinte noi, puncte de vedere noi, precum si metode personale, si prin aceasta de a construi un caracter unic. Desi pentru aceasta lucrare am luat contactul cu multe lucrari, studii, articole construite fie pentru mediul academic, fie pentru utilizarea in practica, nu ma voi folosi de niciuna dintre ele pentru a crea o structura pentru studiul meu.

De-a lungul timpului, in ipostazele care permiteau, am enuntat ideea cum ca o lucrare de diploma este lipsita de sens daca nu transforma individul in creare, daca nu implica cunoastere a priori si a posteriori. Iar pentru o lucrare cu caracter puternic de afaceri, daca nu exprima acel caracter personal pentru cunoasterea a posteriori. Astfel lucrarea nu se cauta a fi usor de citit si nu se ofera ca un model, insa spera sa fie corect argumentata si corect delimitata in raport cu elementele componente ale tuturor ariilor stiintifice studiate.

Apreciez ca aceasta lucrare incearca incadrarea unor instrumente – Trainingul, intr-un spatiu al conversiei organizationale – Managementul Schimbarii, tinand cont de relativitatea cunoasterii de la nivel international, precum si de caracterul pietei romanesti.

Desi mai multi teoreticieni, practicieni, cvasi-cunoscatori ai problemelor Managementului Schimbarii au incercat delimitari ale spatiului care abordeaza acest segment, sunt de parere ca au fost doar incercari si ca timpul le va largi si le va perfectiona definitiile, multe dintre ele poate devenind in scurt timp uzate moral.

Literatura ce abordeaza Managementul Schimbarii este foarte larga si in general greu accesibila din urmatoarele motive:

1. Contine contributii dintr-o multitudine de arii disciplinare ce includ psihologia, sociologia, stiinta afacerilor, stiinte politice, relatii internationale, economia, resurse umane si altele.

2. Marginile sunt definite diferit, acestea depinzand de definitia Managementului Schimbarii acceptata.

3. Contributii valoroase in literatura Managementului Schimbarii au fost facute in ultimele cinci decade, iar ultimele creatii nu sunt in mod necesar mai cuprinzatoare decat primele.

4. Contine rezultate, exemple sau ilustratii generate intr-o multitudine de organizatii, aplicand o multitudine de metodologii cu diferite grade de rigurozitate.

5. O parte a materialelor nu sunt usor accesibile non-academicienilor.

6. Conceptele incluse se intind de la intregi scoli academice pana la metodologii simple sau chiar instrumente.

Lucrarea este organizata pe o structura bi-ipoteza – Evalurea trainingului in contextul romanesc si Managementul Schimbarii experimentat in Romania. Din cele doua ramuri dezvoltate se dezvolta elementele suprapuse pentru a se deduce o concluzie la nivelul Trainingului ca instrument in Managementul Schimbarii.

În finalul acestui cuvant inainte tin sa multumesc celor care m-au ajutat pentru a termina aceasta lucrare. Si vreau sa mentionez ca lucrarea a fost realizata pe partea de evaluare a trainingului in contextul romanesc cu doi colegi masteranzi in cadrul aceleasi pregatiri.

2. Trainingul in contextul romanesc

Înainte de conceperea lucrarii de diploma am decis sa facem un studiu reprezentativ pe intreprinderile mici si mijlocii din Romania prin care sa putem evalua la un nivel superficial trainingul in Romania.

La acest studiu au participat 112 de companii, majoritatea avand intre 1 si 49 de angajati, si cu domeniul de activitate, fie in servicii, fie in industrie sau comert. Companiile sunt din intreaga tara, grupurile cele mai bine populate fiind cele din sud si sud-estul tarii, precum si din regiunea de vest.

Prin realizarea acestui studiu am cautat sa gasim semnele specifice ale trainingului ca instrument in Managementul Schimbarii. Totusi chestionarul a fost construit pentru a gasi o definitie a trainingului in contextul romanesc, insa ipoteza pe care o lansasem in nume propriu la inceputul acestui chestionar era sa gasesc o piata in care trainingul inca este vazut ca un element de invatare tehnica ce se poate verifica prin abilitati usor masurabila la capatul pregatirii. Aceasta ipoteza a fost si demonstrata prin rezultatele obtinute.

Exista o serie de raspunsuri care nu s-au incadrat in ipoteza mea initiala, unul foarte important era ca asteptarea mea era ca exista foarte putine traininguri care sa aiba ca tinta principala implementarea schimbarii organizationale, si se pare ca au existat noua companii care au realizat astfel de pregatiri.

În concluzie exista un interes real pentru utilizarea trainingului in cadrul schimbarilor organizationale si faptul ca in practica este intalnit, chiar destul de des in cadrul mostrei, spune de o anumita realizare a faptului ca anumite probleme pot fi atacate cu anumite instrumente.

Între toate companiile care au raspus la chestionar peste 10% aveau angati ce participasera la un training axat pe schimbare organizationala, fapt ce transmite o preocupare la nivelul managementului romanesc de a se pregati pentru eventuale schimbari, sau, in cazul ca schimbare se produce deja, sa o coordoneze mai bine. Cum marea majoritate a pregatirilor sunt efectuate prin intermediul unor traininguri externe orientate, putem presupune ca exista traininguri externe orientate pe schimbare organizationala adresate companiilor mici si mijlocii.

Existenta acestor traininguri este direct legata de existenta unor portofolii, a unor experiente la nivelul trainerilor, fapt ce ar presupune ca piata de training in schimbare organizationala este in continua dezvoltare, dar care are deja o marime considerabila. Totusi cand sintetizam ipostazele in care un training extern este cerut, realizam ca in majoritatea cazurilor acestea se efectueaza cand exista o problema, cand se afla in criza, cand se modifica piata, cand se modifica produsul, in general cand se efectueaza o schimbare. Asadar am ajuns doar sa subliniem ipoteza cum ca trainingul in Romania se afla inca la un nivel incipient, insa nu poate fi negata oportunitatea dezvoltarii unei ramuri axate pe Training in Managementul Schimbarii.

Nu este in scopul acestei lucrari sa puncteze tipul de training care a fost cel mai cautat, sau modalitatile de evaluare care au fost cele mai utilizate sau prejudecatile fata de trainer, insa este important sa retinem ca numarul de traininguri creste de la an la an, precum si bugetele adresate catre aceasta problematica. Ceea ce pe termen lung va face ca numarul de companii de training sa creasca, iar aceasta sa duca profesionalizarea acestei meserii. De cealalta parte, odata cu cresterea bugetelor, vor creste si comisioanele percepute de traineri, fapt ce va duce la o mai atenta evaluare a rezultatelor obtinute in urma pregatirii.

Asadar consider ca elementul cel mai important relevat de cercetarile noastre trebuie sa fie vazut in corelatie cu pregatirea angajatului pentru operatia principala de productie, mai apoi cauta sa se investeasca in abilitati soft, si chiar si aici pentru marea majoritate a trainingurilor tinta este pentru imbunatatirea procesului de vanzare si reducerea fluctuatiei de personal, elemente care pot fi masurate economic destul de simplu.

„Contextul romanesc” nu aduce a elemente speciale ce se gasesc aici specifice culturii nationale, ci mai degraba a unei relative involutii a mentalitatilor de afaceri si a mediului economic in general. Nu vreau sa creez inca un val „UE”, dar in cazul specific al dezvoltarii pietei de training, cred ca aderarea la UE va aduce o adancire a perspectivei acestei piete sub raport tematic, profesional, al evaluarilor si al utilizarilor.

3. Managementul Schimbarii

„Schimbarea nu este doar necesara vietii, este viata insasi”

(Toffler, 1970)

3.1. Epistemologia Managementului Schimbarii