Pagina documente » Recente » Evaluarea performantelor resurselor umane

Despre lucrare

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Cuprins

CUPRINS
Introducere 1
Capitolul 1.Organizatiile ? Cadrul institutional de realizare a performantei 3
1.1. Definitie si tipologie 3
1.2. Evolutia teoriilor despre organizatii 5
Capitolul 2.Activitati specifice MRU cu implicatii in evaluare performantelor 12
2.1. Resursele umane ?n organiza?ii 12
2.2. Planificarea resurselor umane: concept, necesitate ?i avantaje 14
2.3 Recrutare si selectie 19
2.4. Perfec?ionarea personalului 23
Capitolul 3. Analiza activitatii in cadrul SC PROD PLAST SA Bucuresti 27
3.1. Prezentarea generala a societatii 27
3.1.1. Obiectul de activitate 28
3.1.2. Produsele fabricate 28
3.1.3. Structura organizatorica si salariatii 29
3.1.4. Mediul de afaceri 32
3.2. Diagnosticul economico-financiar al societatii comerciale 33
3.2.1. Situa?ia economico-financiar? a firmei 33
3.2.2. Analiza viabilit??ii economice 34
3.2.2.1. Analiza patrimonial? 34
3.2.2.2. Analiza cheltuielilor 38
3.2.3. Analiza rentabilit??ii 44
3.3. Diagnosticul societatii privind strategiile de resurse umane 45
3.3.1.. Strategii ?i politici din domeniul resurselor umane 45
3.4. Structura resurselor umane in functie de nivelul de pregatire 48
3.5. Selec?ia ?i ?ncadrarea personalului in cadrul societaii 49
3.6. Perfec?ionarea ?i instruirea personalului 53
3.7. Aspecte privind promovarea resurselor umane 55
3.8. Propuneri de pefectionare a managementului resurselor umane 56
Concluzii ?i propuneri 58
Bibliografie 62

EXTRAS DIN DOCUMENT

Concluzii si propuneri {p}

Bibliografie {p}

Introducere

Perfectionarea managementului resurselor umane este un lucru firesc, perfect justificat, deoarece trebuie sa stii pe cine sa te bazezi, in cine sa ai incredere.

Convingerea mea este ca evolutia indicatorilor care certifica experiente pozitive si un trend ascendent constituie un punct de reper solid in analiza capacitatii managerilor.

Este evident faptul ca acolo unde sunt puse in pericol obiectivele firmei se impune o analiza de detaliu, indiferent de mijloacele pe care le alegi.

În conditiile economiei de piata, un bun manager trebuie sa aiba in vedere permanent organizarea intreprinderii si sa o regandeasca in conditiile in care factori obiectivi impun acest lucru. Competitie si calitate, acestea sunt elementele care stau la baza unui produs uman sau material”, subliniaza Ilie Grigore, director general executiv.

Managementul resurselor umane reprezinta managementul diferitelor activitati, proiectate pentru a creste eficienta fortei de munca a unei organizatii, in vederea indeplinirii obiectivelor acesteia. Într-un numar tot mai mare de organizatii, managerii resurselor umane participa direct la formularea si implementarea strategiilor. Aceasta demonstreaza tendinta conform careia resursele umane devin un element strategic pentru succesul organizatiei.

O activitate importanta a managementului resurselor umane o reprezinta planificarea resurselor umane. Aceasta implica evaluarea nevoilor de resurse umane asociate unui plan strategic al organizatiei si elaborarea planurilor care sa onoreze aceste necesitati.

Recrutarea presupune atragerea si selectarea persoanelor pentru diferite posturi. Dupa angajare, sunt perfectionate aptitudinile personalului pentru a contribui eficient la activitatile desfasurate de organizatie, prin programe de formare profesionala si evaluare periodica a performantelor. Compensarea angajatilor este un alt factor important in procesul de management al resurselor umane, deoarece o remunerare atractiva si adecvata nu numai ca atrage, dar si motiveaza si pastreaza forta de munca in cadrul organizatiei. De asemenea, managerii trebuie sa solutioneze diferitele probleme care vizeaza perceptiile fortei de munca asupra organizatiei si tratamentul angajatilor.

Specialistii in resurse umane care lucreaza in cadrul departamentelor de personal joaca un rol important in proiectarea elementelor procesului de management al resurselor umane si in sustinerea folosirii lor de catre conducatorii directi ai departamentelor. Acestia sunt responsabili de utilizarea eficienta a resurselor umane, motiv pentru care supravegheaza indeaproape implementarea planurilor strategice. Întelegerea rolului strategic al managementului resurselor umane in cadrul organizatiei este un fenomen relativ recent, care a parcurs trei etape de baza.

De la inceputul acestui secol, pana la jumatatea anilor ’60, activitatile de management al resurselor umane erau in etapa “dosarelor”. În aceasta perioada, accentul se punea pe testarea celor care solicitau un post, formarea noilor angajati, inregistrarea datelor despre angajati si planificarea evenimentelor sociale ale companiei.

Perfectionarea managementului resurselor umane a determinat trecerea la cea de-a doua etapa: ”raspunderea guvernamentala”, care a inceput in SUA odata cu votarea Codului civil din anul 1964(capitolul VIII al legii interzice discriminarea angajatilor in functie de rasa, religie, sex sau nationalitate). Au urmat apoi legi, hotarari judecatoresti si regulamente, care au influentat anumite aspecte ale managementului resurselor umane, cum ar fi deciziile de angajare si promovare, sistemele de pensii, asigurari sociale si sanatate. Desigur o parte dintre acestea existau si inainte de 1964, dar mijlocul anilor ’60 a deschis o noua era in domeniul reglementarilor guvernamentale, in ceea ce priveste problema angajatilor, proces care continua si astazi intr-o anumita masura.