Pagina documente » Recente » Lideri, manageri- colegi, subordonati

Cuprins

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Extras din document

Cuprins
Capitolul 1: CONSIDERA?II GENERALE PRIVIND LIDERII ?I LEADERSHIPUL 2
1.1. Liderii 2
1.1.1. Conceptul de lider 2
1.1.2. Modalit??i de punere ?n practic? rolului de lider 5
1.1.3. Comportamentul organizational al liderului 7
1.2. Leadership-ul - arta de a-i influen?a pe ceilal?i 8
1.2.1. Consideratii generale 8
Capitolul 2: RELA?IA DINTRE LEADERSHIP ?I PERSONALITATE DIN PERSPECTIVA PSIHOLOGIEI ORGANIZA?IONALE 13
2.1. Problematica leadership-ului ?n contextul psihologiei organiza?ionale 13
2.2. Dimensiuni psihologice ale personalit??ii liderului 14
2.3. Rolul personalit??ii ?n exercitarea actului de conducere 18
2.4. Inteligen?a emo?ional?, atribut al unui leadership eficace 20
2.5. Inteligen?a emo?ional? EQ comparativ inteligen?a general? IQ 23
2.6. Aspecte negative ale personalit??ii liderului, influen?a asupra organiza?iei 25
2.7. Schimbarea personal? ?i organiza?ional? 30
CAPITOLUL III: STUDIU DE CAZ PRIVIND MANIFESTAREA CULTURII ORGANIZA?IONALE ?I LEADERSHIPULUI ?N CADRUL FIRMEI S.C. PLASTIDECK S.A IA?I 33
3.1. Aspecte introductive privind cultura organizationala in cadrul firmei analizate 33
3.2. Con?inutul si func?iile culturii manageriale ?n cadrul firmei 36
3.3. Stilul de management 38
3.4. Recrutarea noilor anagaja?i 42
3.5. Modalit??i de manifestare a culturii organiza?ionale 49
CONCLUZII 57
BIBLIOGRAFIE 60
ANEXE 61

Alte date

1.1. Liderii

1.1.1. Conceptul de lider

Organizatiile nu pot functiona in lipsa liderului. Sunt asemenea automobilelor: nu merg singure decat la vale. Pentru a functiona au nevoie de oameni, si nu orice fel de oameni, ci de oamenii potriviti, instruiti, cu anumite capacitati. Organizatiile devin posibile cu concursul mai multor oameni; ei trebuie sa posede numeroase specializari iar reusitele depind de modalitatile in care ei se manifesta. Manifestarile oamenilor au consecinte care decurg din competentele lor, dar si din atitudinile lor fata de cerintele organizatiei. Organizatiile au nevoie de lideri. ”Performantele unei organizatii depind in mare masura de profesionalismul si calitatile umane ale conducatorului” [1 Caracal?anu, P?tr?, Cug?tari militar?, Bucur?sti, ?ditura MILITAR?, 1983, p. 65.]. Actiunile tip lider emerg in conditiile in care deciziile afecteaza oamenii iar constrangerile se dovedesc doar partial utile; prin ele se spera ca oamenii sa fie dirijati conform intereselor decidentilor, ca ei sa fie favorabili actiunilor care sunt stabilite, sa participe la ele chiar cu entuziasm si abnegatie.

Activitatea pe care ei o depun este ceea ce noi numim leadership. Dar eficienta acestuia este direct proportionala cu pregatirea adecvata a liderului.

Liderii, despre care Manfred Kets de Vries spunea ca sunt „negutatori ai sperantei”, sunt acele persoane care ocupa pozitia centrala in cadrul unui grup, avand influenta cea mai mare in mobilizarea si focalizarea eforturilor membrilor grupului in directia realizarii sarcinilor comune. Liderul este „persoana care administreaza (conduce) ori indrumeaza (dirijeaza) pe altii” [2*** Dictionary of Human R?sours? & P?rsonn?l Manag?m?nt, S?cond ?dition, P?t?r Colling Publishing, 1997, R?print?d 1998, p. 139.], acea persoana care exercita puterea au o mare influenta in cadrul unor grupuri sociale de diverse marimi (societati, natiuni, comunitati, organizatii, grupuri mai mici, etc.) [3 Catalin, Zamfir, L., Vlasc?anu (coordonatori), „Dictionar d? sociologi?”, Bucur?sti, ?ditura BAB?L, 1998, p. 328.]; persoana care obtine rezultate remarcabile cu o eficacitate sigura in oricare domeniu de activitate, indiferent de obstacolele care ii stau in fata.

În sociologie se face distinctie intre liderul formal (desemnat, oficial, institutional), persoana desemnata cu functia de conducere pe cale institutionala si liderul informal (spontan, neoficial), respectiv persoana care exercita cea mai mare influenta in cadrul grupului. Pentru realizarea de performante ridicate si asigurarea unui climat generator de satisfactii este nevoie ca liderul formal sa coincida cu liderul informal.

Literatura de specialitate vorbeste de existenta mai multor tipuri de lideri. Astfel, se disting:

1) dupa modul in care dobandesc statutul de lider: lider formal, adica persoana care este numita intr-o functie de conducere intr-o organizatie si lider informal, adica persoana care prin calitati personale, cunostinte, competente etc. se impune in fata celorlalti membrii ai grupului dobandind acest statut;

2) dupa criteriul eficacitatii: lider eficace, adica acel conducator care atinge obiectivele organizatiei asa cum s-a stabilit (cost, efort uman, timp); lider ineficace, adica acel conducator care nu reuseste sa indeplineasca potrivit planificarii sarcinile incredintate sau asumate liber;

3) dupa domeniul in care activeaza: lider politic, lider economic, lider cultural, lider militar etc.;

4) dupa modul in care se manifesta: sunt lideri oficiali, adica cei care detin o functie de conducere intr-o organizatie sau lideri spontani, adica cei care se impugn prin calitati personale, competente, intr-un moment al vietii si activitatii organizatiei/institutiei etc.

Frecvent apare intrebarea daca „Liderul se naste sau devine?” [4 D?kl?in, Kim: D?v?n?z un l?ad?r ?ficac?, in

http://www.omafra.gov.on.ca./fr?nch/rural/facts/94-082.htm]. Raspunsul este ca orice persoana poate deveni lider. Aceasta intrucat este posibil sa se dobandeasca competentele de lider. Toti oamenii au capacitatile necesare pentru a ajunge lideri, dupa cum toti au aptitudini pentru a face orice alta activitate umana. Desigur, unii sunt mai buni decat altii, dar fiecare poseda aptitudini care il fac sa se poata forma si perfectiona intr-un domeniu de activitate. În acest sens, un membru al unui grup uman poate deveni lider al acestuia si fara a fi numit oficial pe o functie de conducere.

De fapt, liderii sunt persoane ordonate care isi consacra o parte a vietii lor organizarii activitatii proprii si a celorlalti membri ai grupului, organizatiei, comunitatii umane. Fiecare are propria idee despre ceea ce inseamna a fi lider eficace. La fel, membrii unei organizatii percep in mod diferit ceea ce reprezinta un lider eficace. Acestia evalueaza competentele liderului din perspectiva perceptiei lor despre caracteristicile specifice persoanei ce vrea sa dobandeasca statutul de lider in cadrul sau al organizatiei respective. Deci, este important pentru un lider sa cunoasca propriile capacitati, cunostinte si valori, precum si modul in care ceilalti le percep. De exemplu, daca grupul atribuie o foarte mare valoare factorului incredere, este important pentru cel ce doreste sa devina lider sa fie perceput ca o persoana demna de incredere.

Un lider bun face un efort pentru a dobandi competente si a le pune in practica. De aceea este esential ca acesta sa posede:

? cunoastere generala a organizatiei. În acest context, liderul eficace este cel care cunoaste ratiunea de a fi a grupului sau a organizatiei pe care o conduce si care este constient de obiectivele sale pe termen lung si scurt;

? competente si aptitudini. Exista tendinta sa se creada ca un bun comunicator este un bun conferentiar. Aceasta nu este decat in parte adevarat. Bunii comunicatori pot, intr-adevar, sa se exprime cu claritate si incredere. Totusi, arta de a asculta este unul dintre elementele importante si adesea uitate ale unei comunicari eficace. De asemenea, cel care stie sa asculte nu doar auzind faptele ce i se relateaza, ci deceleaza, sentimentele ce insotesc aceasta relatare este un comunicator eficace;

? capacitatea de a lucra in echipa. Un lider nu poate reusi totul de unul singur. Vechea conceptie potrivit careia „liderul este varful piramidei” este falsa. Liderul eficace lucreaza si tine contactul cu membrii grupului sau. El le permite sa actioneze, oferindu-le un ajutor tehnic, o sustinere emotionala si o viziune a rezultatelor. Liderii eficienti insista pentru a obtine sprijinul si colaborarea celor care sunt vizati de un proiect dat. Ei gandesc cu prenumele „noi” si nu cu „eu”;

? aptitudinea de a vizualiza viitorul organizatiei. Totodata, un lider isi face timp sa vizualizeze viitorul organizatiei. Este important sa se comunice rezultatele membrilor grupului, sa le permita sa-si spuna opiniile si sa faca parte din procesul vizualizarii. De aceea, un lider experimentat ar trebui sa construiasca o viziune a viitorului cu ceilalti si sa-i motiveze pe acestia sa se angajeze la realizarea unei viziuni sau unui vis pe care toti il aproba;

? capacitatea de a-si asuma riscul. Un lider este o persoana care se expune la riscuri si stie sa inoveze. Noile idei pot veni de la ceilalti membri ai organizatiei sau de la comunitate. Liderii trebuie sa stie sa recunoasca ideile bune, sa le sprijine activ si sa incurajeze actiunea concreta. Liderii sunt pionieri, adica oameni gata sa se aventureze in necunoscut. Totodata, liderii trebuie sa poata trage concluzii utile atat din greselile, cat si din reusitele lor. În paralel, ei trebuie sa incurajeze membrii grupului lor si sa-i sustina cand gresesc. Fara erori, nu s-ar putea invata sau creste. Toate schimbarile si inovatiile implica riscuri si provocari;

? capacitatea de a recunoaste valoarea celorlalti. Un lider eficace trebuie sa-si faca timp sa recunoasca ceea ce oamenii au facut si sa-i recompenseze. O sarcina sau un obiectiv special poate sa se termine prin oboseala, sa enerveze sau sa frustreze membrii grupului. Ei sunt adesea tentati sa lase totul balta. Liderul trebuie sa intervina si sa-i incurajeze, inclusiv prin exemplul personal, pentru ca ei sa continue. Exista numeroase moduri de recunoastere a muncii persoanelor sau grupului. În acelasi timp, liderul trebuie sa recompenseze munca celorlalti membri ai grupului. Aceasta este atat o modalitate de recunoastere a rolului important al celorlalti, cat si un motiv de satisfactie pentru cei care au depus eforturi sustinute in atingerea obiectivelor stabilite.

Cea mai buna strategie de folosit pentru atingerea obiectivului propus de a deveni lider remarcabil ar putea sa constea in manifestarea unui veritabil interes si mult respect fata de propria munca, de cea a membrilor grupului si a intregii organizatii.

1.1.2. Modalitati de punere in practica rolului de lider

Un lider isi poate juca rolul in maniere diferite. Cercetarea concreta pe langa grupuri si organizatii a permis formularea unor teorii asupra modalitatilor prin care un lider isi exercita rolul sau. Practic, este vorba de stilul de conducere ales de lider in relatia sa cu cei cu care lucreaza [5 Mi?lu Zlat?, L?ad?rship si manag?m?nt, Iasi, POLIROM, 2004, pp.31-76, 94-147.

]. De regula, liderul isi alege stilul de conducere in functie de nivelul de pregatire al grupului, de atitudinea acestuia fata de activitatea de realizat si de capacitatea membrilor grupului de a executa sarcinile trasate. De aceea, liderul trebuie sa fie abil, flexibil, hotarat si convins ca membrii grupului sunt factorul cel mai important in atingerea obiectivelor propuse. Atitudinea unui grup fata de sarcina arata daca el este dispus sa faca activitatea ce i se cere. Daca da, atunci, el are increderea, angajamentul si motivatia necesare indeplinirii lucrului sau unei activitati speciale. Liderul care sprijina si incurajeaza grupul afiseaza un comportament ce intretine entuziasmul subordonatilor si favorizeaza relatiile intragrupale.

Grupul este capabil sa indeplineasca o sarcina daca el are cunostintele, competentele si experienta necesare si, desigur, este motivat. Atunci cand liderul explica fiecarui membru al grupului ceea ce are de facut, cand, unde si cum, grupul adopta un comportament orientat spre sarcina. Prin urmare, stilul de conducere care convine depinde de criteriile de consimtamant si capacitate ale grupului. De regula, cu cat grupul este mai dispus sa accepte responsabilitati si este mai capabil sa le indeplineasca, cu atat mai putin liderul trebuie sa fie orientat spre sarcina.

Un mare numar de sarcini a caror responsabilitate incumba liderilor trebuie, intr-adevar, sa fie executate de alte persoane. A fi lider implica, deci, a exercita o influenta asupra altuia. Or, puterea sociala, sub toate formele, este cea care permite exercitarea acestei influente. În prezentul context, puterea sociala trebuie inteleasa simplu ca potential de a influenta pe celalalt. Altfel spus, puterea sociala este capacitatea de a actiona asupra credintelor, valorilor, atitudinilor, comportamentului sau randamentului uneia sau mai multor persoane in vederea atingerii unui obiectiv. Daca puterea sociala provoaca efectul dorit, atunci exista influenta. Faptul de a poseda un atribut sau un talent (spiritul de analiza, de exemplu) nu confera in sine putere. Desi statutul unei persoane intr-o organizatie deriva din puterea unei caracteristici personale sau dintr-un post/functie ocupata, totusi, trebuie ca celelalte persoane sa o recunoasca pentru a o valida.

Puterea este potentialul de a influenta comportamentul, de a schimba cursul evenimentelor, de a invinge rezistenta si de a determina oamenii sa faca lucruri pe care poate nu le-ar fi facut altfel. Aceasta este fundamentala in realizarea rolurilor pe care un lider le indeplineste in organizatie. Exista, in principal, doua feluri de putere: puterea conferita de o functie (post) si puterea pe care o persoana o dobandeste prin propriile sale eforturi de perfectionare - dezvoltandu-si cunostintele, competentele si altele calitati necesare exercitarii rolului de lider in organizatia pe care o conduce.

În exercitarea rolului de lider, acesta din urma face apel la puterea sociala pe care o detine. La randul sau, puterea sociala poate fi: putere profesionala, ce decurge din atributele postului ocupat in cadrul unei structuri de autoritate si de putere si puterea personala, care decurge din calitatile pe care societatea le valorizeaza sau le apreciaza ca utile. Puterea profesionala este conferita si, deci, temporara. Ea se dobandeste sau se pierde atunci cand se schimba incadrarea pe un post anume. De asemenea, un lider isi poate compromite legitimitatea puterii profesionale ca urmare a conduitei gresite sau a randamentului scazut. Puterea personala, dimpotriva, se dobandeste prin efort personal, de unde puternica sa mobilitate. Dar, ca orice putere profesionala, ea trebuie sa se sprijine pe un comportament acceptat social si un randament inalt.

Puterea unui lider (adica capacitatea sa de influenta) nu este de neschimbat, ci creste sau se diminueaza in functie de comportamentul si randamentul sau. Liderul este investit cu putere de celelalte persoane si nu poate controla maniera de interpretare si de percepere a faptelor si gesturilor sale: deci, el trebuie sa fie constient ca este mereu „in reprezentatie” si sa inteleaga ca randamentul si comportamentul sau pot fie sa intareasca, fie sa slabeasca puterea sa.

Liderii vor fi in masura sa-si intareasca puterea si capacitatea de a influenta oamenii daca si numai daca poseda calitatile necesare, sunt competenti si eficace in tot ceea ce intreprind si respectati de ceilalti. Dimpotriva, esecurile si lacunele vor slabi legitimitatea puterii si capacitatea lor de a conduce. Se asociaza cinci mari tipuri de putere pozitiei in ierarhie sau in grad: puterea legitima, puterea datorata recompensei, puterea coercitiei, puterea legata de informatie si puterea legata de mediu.

1.1.3. Comportamentul organizational al liderului

În ceea ce priveste comportamentul organizational al liderilor, se considera ca un lider performant adopta un stil de comportament eficace, care incita, mobilizeaza indivizii sau grupurile spre atingerea obiectivelor organizationale, favorizand in mod egal o mai buna productivitate precum si satisfactia angajatilor. Multi specialisti considera ca un astfel de comportament poate fi invatat si interiorizat, asigurand reusita unor persoane care nu au insusiri sau calitati psihologice speciale.

S-au evidentiat astfel doua tipuri de lideri: orientati catre sarcina si orientati catre angajati (catre factorul uman). Astfel, comportamentul liderului variaza in functie de cele doua dimensiuni: dimensiunea structurala (sarcina) si dimensiunea relationala (relatia, factorul uman) [6 Zlat?, M: L?ad?rship si manag?m?nt, Iasi, ?ditura Polirom, 2004, pg. 64 ].

Stilul de leadership orientat catre sarcina (dimensiunea structurala).

Liderul pune accent pe definirea si repartizarea sarcinilor de realizat, pe stabilirea unui nivel de comunicare formala in grup si pe definirea directiilor de activitate ale grupului, punand in plan secundar factorul uman, cel care face munca respectiva. Scopul principal: atingerea obiectivelor / indeplinirea sarcinilor. Uneori acesti lideri tind sa fie autocratici, ceea ce va conduce la indeplinirea sarcinilor, dar cu cheltuiala emotionala si energetica din partea subordonatilor.

Stilul de leadership orientat catre angajat (dimensiunea relationala).

Liderul pune accent pe comportamente ce creeaza un climat de munca in care increderea, respectul mutual, prietenia si sustinerea ocupa un loc important. Se axeaza pe interactiunile din grup si pe nevoile fiecarui membru luat separat, intelege necesitatile individuale ale celor din subordine, recunoaste diferentele dintre membrii grupului si capabilitatile acestora, evitand sa ii judece si fiind gata sa ii ajute/indrume in rezolvarea sarcinilor. Se preocupa de securitatea si confortul angajatilor. Favorizeaza stabilirea relatiilor interpersonale, se intereseaza de nevoile angajatilor si de satisfactia lor in munca si isi face timp pentru a-i asculta. Cauta sa isi motiveze cat mai bine subordonatii.

Se considera ca cei mai buni lideri sunt aceia care echilibreaza preocuparea pentru oameni cu cea pentru sarcini, in functie de situatia in care se afla.

În final, dar nu mai putin important, un aspect esential in ceea ce priveste comportamentul si performantele liderilor il constituie inteligenta sociala. Daca in trecut liderii erau vazuti ca avand numai rolul de a conduce, controla si planifica bunul mers al organizatiei, astazi rolul acestora este si de a-i motiva si inspira pe ceilalti, de a stimula atitudinile pozitive la locul de munca si de a da un sens contributiei angajatilor. Astfel, unii specialisti considera ca arta de a conduce este o forma a inteligentei sociale, care consta in recunoasterea sentimentelor celorlalti si in capacitatea de a face conexiuni rapide cu acestia.

1.2. Leadership-ul - arta de a-i influenta pe ceilalti

1.2.1. Consideratii generale

Despre arta conducerii putem gasi referinte importante inca la filosofii Greciei Antice. Platon vorbeste, probabil, pentru prima data in "Dialogurile" sale despre ceea ce intelegem, astazi, prin notiunea de leadership. Ducand mai departe traditia intelepciunii socratice, intemeietorul Republicii arata ca virtutea este puterea de a conduce oamenii, insa nu oricum, ci bine. În plus, filosoful grec mentiona ca omul conduce bine numai cand le are pe acestea doua: puterea adevarata si stiinta. Avand acest punct de plecare in explicarea notiunii de leadership, putem arata ca de-a lungul timpului, cercetarea stiintifica a conducerii structurilor organizate a avut parte de numeroase dezbateri privind leadershipul. Evident, nu putem vorbi de un consens in aceasta privinta, dar regasim cateva idei fundamentale care se afla la baza tuturor punctelor de vedere.

Un proverb chinez spune: "Acela care crede ca este la conducere, dar nu il urmeaza nimeni, face doar o plimbare" [7 C?ciul, Gabri?la: Arta pi?rduta a l?ad?rship-ului in

http://www.?va.ro/cari?ra/f?atur?s/arta-pi?rduta-a-l?ad?rship-ului-articol-4455.html]. Specialistii considera ca abilitatea cea mai importanta a unui lider ar trebui sa fie atragerea adeptilor. Cei mai multi oameni definesc calitatea de conducator ca fiind abilitatea de a obtine o pozitie. Scopul lor este sa urmareasca o pozitie, iar atunci cand o obtin cred ca au devenit lideri. Dar oare nu exista ceva mai mult de atat?