Pagina documente » Psihologie, Sociologie » Motivatia si satisfactia profesionala. Teorii motivationale

Despre lucrare

lucrare-licenta-motivatia-si-satisfactia-profesionala.-teorii-motivationale
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-motivatia-si-satisfactia-profesionala.-teorii-motivationale


Cuprins

Cuprins
I Introducere
II Structura motivatiei
1. Forme si niveluri de integrare a motivatiei
2. Motivatie si frustrare
3. Motivatie si conflict
4. Nivel de aspiratie, nivel de expectatie, nivel de realizare
III Abordari ale motivatiei pentru munca
1. Tipuri de motivatii ale comportamentului organizational
2. Conditii de influenta a motivatiei pentru munca
3. Satisfactie profesionala
IV Teorii motivationale
1. Teorii motivationale de continut
2. Teorii motivationale procesuale
3. Integrarea teoriilor motivationale
V Omul din perspectiva organizational-manageriala
VI Studiu de caz
VII Concluzii

EXTRAS DIN DOCUMENT

?

MOTIVATIA SI SATISFACTIA PROFESIONAL?

I Introducere

Una din intrebarile fundamentale care ii preocupa pe specialistii in domeniul psihologiei organizationale, dar si pe manageri este ,, De ce sunt oamenii motivati sa faca ceva?”. Cateva posibile raspunsuri privind diferitele motive pentru care oamenii se angajeaza in diferite actiuni ar fi: dorinta intrinseca de a obtine ceva, comparatia sociala, presiunea sociala, aspiratiile personale, probabilitatea de a avea succes, obisnuinta, cresterea stimei de sine (Warr, apud Furnham, 1997).

Problema motivatiei este esentiala pentru activitatea umana, pentru intelegerea si explicarea comportamentului organizational al omului. Scopurile organizatiilor pot fi atinse doar prin eforturile comune ale membrilor lor. Una din conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si mai productive decat altele o reprezinta calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajati, eforturi care sunt legate de motivatie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicati in munca lor si dornici sa atinga anumite scopuri, de la cele mai simple (dorinta de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasa) pana la cele mai complexe si utile organizatiei (de a realiza lucruri importante, de a gasi metode noi si eficiente de munca, de a face ceea ce le produce placere).

Organizatiile constituie, din perspectiva teoriilor motivationale, cadrul general si necesar in care pot fi satisfacute o seire de trebuinte psihologice fundamentale, dintre care cele mai multe au un accentuat caracter psiho-relational : nevoia de afiliere si integrare sociala, nevoia de recunoastere, de prestigiu si de participare la decizii, nevoia de comunicare pozitiva, etc. În cazul acestui complex sistem motivational, trebuintele materiale nu reprezinta decat unul dintre elemente, a carui semnificatie psihologica este determinata in mare masura de gradul si de modul de satisfacere a celorlalte trebuinte. Astfel, conceptul de homo economicus, motivat multidimensional de interese materiale este inlocuit cu acela de om complex, motivat multidimensional, in care contextul relational oferit de organizatie si climatul climatul psihosocial interior resemnifica toate aspectele vietii si activitatii din cadrul acesteia.

În cadrul organizatiilor interfereaza si se conditioneaza trei categorii de factori motivationali :

a) factori specifici structurii motivationale individuale, cu valoare infrastructurala (trebuinte, motive, interese si aspiratii specifice unei persoane) ;

b) factori motivationali de grup, generati si modelati prin intermediul proceselor psihosociale de grup si care se manifesta exclusiv in acest cadru) ;

c) factori motivationali generati exclusiv ca urmare a apartenentei la o anumita organizatie, cu o valoare suprastructurala in raport cu celelalte doua categorii, pe care le influenteaza selectiv, in functie de pozitia ocupata la un moment dat in cadrul sistemului.

Fiecare persoana vine in cadrul unei organizatii cu o structura motivationala proprie, dar care se adapteaza si se ajusteaza in contextul interactiunilor grupale. Are loc o polarizare si o vectorizare a factorilor motivationali individuali pe criterii de convergenta, complementaritate sau chiar divergenta, insa pe fondul unei interdependente si stabilitati relative care ne face sa vorbim despre o structura motivationala grupala. Pe masura ce organizatia se maturizeaza, aceasta structura integreaza noi elemente care tin de caracteristicile generale ale sistemului si de pozitia pe care o ocupa in raport cu alte organizatii si institutii sociale. Nu este posibila intelegerea modului de functionare a grupurilor primare si secundare subiacente organizatiilor fara a lua in considerare articularea si armonizarea factorilor motivationali individuali in cadrul unei structuri globale, context in care sistemul isi indeplineste una din fuctiile sale principale : satisfacerea diferentiata a trebuintelor membrilor sai. Din unele observatii realizate s-a constatat, faptul ca momentul constituirii structurii motivationale precede intr-o oarecare masura inchegarea structurilor de autoritate si a celor afective, in raport cu care joaca rolul unei infrastructuri, alaturi de structura sarcinii.

Corelativ vectorilor motivationali se manifesta si atitudinile interpersonale, cele fata de activitate si organizatie ca intreg, astfel ca, odata cu maturizarea sistemului se poate vorbi de o structura

motivational - atitudinala care exprima cu mare fidelitate raporturile intra si intergrupale, capacitatea sarcinii de a polariza eforturile membrilor, functionalitatea sistemului de conducere, coeziunea organizationala, potentialitatea de conflict intern.

M. Zlate (1981) considera ca o buna cunoastere a fenomenelor motivationale a membrilor unei organizatii se poate dovedi utila pe urmatoarele directii :

? a explicarii si intelegerii diverselor comportamente organizationale ale oamenilor ;

? a prevenirii sau ameliorarii unor comportamente datorate intrarii in functiune a diferitelor tipuri de motivatii ;

? a stimularii cresterii motivatiei si a evitarii pierderii ei, contribuind astfel la maximizarea eficientei organizatiilor. [1 D. Cristea, ,,Tratat de psihologie sociala”, Editura ProTransilvania, Bucuresti, 2001 ]

În determinarea structurii motivational-atitudinale fata de munca din cadrul organizatiei in care activez ca psiholog am pornit de la o analiza detaliata a factorilor motivationali potentiali referitori la caracteristicile sarcinilor de munca, conditiile fizice si materiale necesare desfasurarii activitatii, stilul de conducere, calitatea raporturilor umane, recunoasterea meritelor, posibilitatile de promovare, renumeratie, siguranta locului de munca, flexibilitatea administrativa, sanctiunile si recompensele aplicate. Acest repertoriu de factori motivationali a fost corelat cu o estimare teoretica a ponderii pe care acestia o au in contextul unei optime functionari a organizatiei. Pe aceasta baza, am elaborat un chestionar, in care solicit respondentilor ierarhizarea factorilor dupa importanta pe care acestia le-o acorda, exprimarea atitudinii fata de conditiile de munca, stilul de conducere, comunicarea la locul de munca, satisfactia in munca, obiectivitatea evaluarii profesionale, deschiderea la schimbari. Prin interpretarea datelor obtinute am determinat structurile motivationale care actioneaza la nivelul fiecarui grup de munca, acestea avind o valoare prognostica si corectiva, in ceea ce privesc performantele sau functionarea generala a organizatiei.