Pagina documente » Psihologie, Sociologie » Politici privind recrutarea resurselor umane

Despre lucrare

lucrare-licenta-politici-privind-recrutarea-resurselor-umane
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.
lucrare-licenta-politici-privind-recrutarea-resurselor-umane


Cuprins

EXTRAS DIN DOCUMENT

?

1. Strategii si politici privind recrutarea

si selectia resurselor umane

1.1. Importanta temei

Recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la unele schimbari in situatia angajarii de personal, precum si la actiunile intreprinse pentru localizarea si identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor.

Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane, care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Organizatiile, in general, au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt considerate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor.

Dupa cum mentioneaza numerosi specialisti in domeniul resurselor umane ( Jack J. Halloran si David J. Cherrington ), pentru

a-si asigura succesul sau chiar pentru a supravietui, organizatiile in general trebuie sa solutioneze corect urmatoarele probleme:

? identificarea calificarilor sau a aptitudinilor necesare si alegerea sau selectia candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante;

? identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

? respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitatile egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente; exista inca numeroase aspecte discriminatorii, iar lipsa unor reglementari legale adecvate pune persoanele nedreptatite in imposibilitatea de a se apara.

Solutionarea cu succes a acestor probleme inseamna, totodata, succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important daca se iau in considerare in special, efectele unor posibile erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit constituie un prejudiciu pentru organizatie. De aceea, inainte de a se lua decizia de angajare a noi solicitanti, este necesar sa se verifice realitatea nevoii de recrutare.

Recrutarea poate fi un proces activ, mai ales atunci cand organizatia isi propune mentinerea sau pastrarea unor legaturi sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Este bine ca organizatia sa incerce sa-si mentina o retea de solicitanti calificati sau de candidati potentiali, chiar daca nu exista in mod curent posturi vacante.

În consecinta, aceasta activitate, relativ simpla ( in cazul organizatiilor mari, poate deveni o activitate complexa si costisitoare ), necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe precum si necesitatile de resurse umane, existente si viitoare.

De aceea, in cadrul functiunii de resurse umane, recrutarea personalului tinde sa devina o activitate de sine-statatoare, sustinuta atat prin volumul de munca necesar, cat si prin importanta sa pentru organizatie.

De cele mai multe ori, problema nu este pe cine selectam, ci de unde si cum sa atragem un numar cat mai mare de candidati competitivi si motivati din care sa alegem persoanele necesare, activitatea de recrutare fiind considerata de numerosi specialisti in domeniu drept baza intregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei.

Acest lucru este confirmat si de faptul ca exista dificultati mari sau foarte mari in legatura cu identificarea si atragerea de candidati necesari, in special pentru anumite categorii de angajati, de aici rezultand necesitatea elaborarii si aplicarii unor strategii si politici de recrutare si selectie a resurselor umane, care sa fie eficiente, coerente si adaptate nevoilor reale ale organizatiei.

De regula, posturile care sunt mai dificil de ocupat necesita atragerea unui numar cat mai mare de candidati potentiali, folosind in acest scop cat mai multe metode sau surse posibile de recrutare, aceasta deoarece este posibil ca o parte din candidati sa nu satisfaca cerintele posturilor vacante, iar o alta parte a acestora ar putea sa nu accepte oferta de angajare.

Selectia personalului este, de asemenea, o activitate de baza a managementului resurselor umane, fapt pentru care ea trebuie sa se bazeze nu pe decizii luate informal si in functie de preferinte subiective, ci pe o serie de factori interni si externi, care sa fie astfel structurati si alesi incat sa corespunda nevoilor organizationale.

Criteriile de selectie a personalului se stabilesc in legatura directa cu strategiile si politicile organizationale in principal si cu cele de personal in special.

Am putea concluziona ca selectia personalului reflecta cat de bine s-a realizat recrutarea personalului si cat de bine au fost satisfacute cerintele legii cererii si ofertei de forta de munca.

1.2. Rolul si particularitatile resurselor umane in cadrul organizatiei

Resursele umane reprezinta organizatia, oamenii reprezinta pentru organizatiile de orice fel o resursa comuna, si, totodata, o resursa cheie, vitala, care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora.

Acest adevar a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa afirme ca: “Din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai”- J. Pfeffer, E. Lawler.

Prin urmare, filosofia de management orientata spre oameni nu inseamna numai faptul ca “oamenii reprezinta organizatia”, ci si “respectul pentru oameni”, pentru a putea astfel “concura prin oameni”.

Oamenii sunt cei prin intermediul carora se ating obiectivele organizatiei pentru ca ei sunt cei care stiu ce, cand si cum trebuie facut.

Specialistii1 si-au pus deseori intrebarea: “Ce este o organizatie fara angajatii sai?- Nu este nimic in absenta resurselor umane, eventual, o multime de echipamente scumpe”. Organizatiile exista deoarece oamenii au capacitati fizice si intelectuale limitate, dar si capacitatea de a avea si de a dezvolta organizatii.

1De Cenzo, A. David, P. Robbins, Personnel/ Human Resource Management, Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1988, p. 2.

2 C. Baleanu, “Managementul imbunatatirii continue”, FIMAN, Editura Expert, 1996, p. 11

În continuarea acestei idei, Mintzberg2 afirma ca “ Traim intr-o lume de organizatii.”: Ne nastem intr-o organizatie numita maternitate, ne pregatim sau ne instruim intr-o organizatie, ne castigam existenta tot intr-o organizatie, pentru ca de sanatatea si siguranta noastra sa se ingrijeasca tot o organizatie. De asemenea, oamenii participa la o serie de evenimente din activitatea organizatiei ca reprezentanti ai acesteia, iar modul lor de a se comporta influenteaza decisiv atat imaginea organizatiei, cat si imaginea lor.

Organizatiile sunt inventii sociale, destinate realizarii unor scopuri comune prin efort comun, care, dupa cum subliniaza Gary Johns, au drept caracteristica esentiala prezenta coordonata a oamenilor si nu neaparat a lucrurilor. Prin urmare, organizatiile implica oameni si depind de efortul sustinut al acestora, esenta oricarei organizatii este efortul uman, iar eficacitatea si eficienta activitatii sunt influentate, intr-o foarte mare masura de comportamentul acestora in cadrul organizatiei.