Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
Argument______________________________________________________________1
Capitolul I
1. Aspecte general-teoretice referitoare la cultura organizationala
1.1. Delimitari conceptuale_____________________________________________ 3
1.2. Aparitia si evolutia culturii organizationale_____________________________ 7
1.3. Functiile culturii organizationale_____________________________________ 10
1.4. Tipologia culturii organizationale_____________________________________11
2. Aspecte general-teoretice referitoare la conceptul de personalitate
2.1. Delimitari conceptuale_____________________________________________17
2.2. Principalele dimensiuni ale personalitatii______________________________ 19
2.3. Personalitatea si comportamentul organizational_________________________21
3. Aspecte general-teoretice referitoare la conceptul de satisfactie in munca
3.1. Delimitari conceptuale_____________________________________________23
3.2 Teoriile satisfactiei in munca________________________________________ 24
3.3 Sursele satisfactiei in munca_________________________________________27
4. Aspecte general-teoretice referitoare la conceptul de angajament organizational
4.1. Delimitari conceptuale_____________________________________________30
4.2. Determinantii angajamentului organizationali___________________________33
4.3 Consecintele angajamentuli organizationali_____________________________39
5. Interrelationari
5.1. Relatia Cultura organizationala - Personalitate__________________________40
5.2. Relatia Cultura organizationala - Satisfactie - Angajament________________43
5.3. Relatia Satisfactie - Angajament organizational_________________________45
5.4. Relatia Personalitate - Satisfactie____________________________________46
5.5. Relatia Personalitate - Angajament organizational_______________________ 48
Capitolul II - Metodologie
1. Obiective________________________________________________________51
2. Ipoteze_________________________________________________________ 51
3. Prezentarea instrumentelor__________________________________________52
4. Lotul de subiecti__________________________________________________59
Capitolul III - Prelucrarea si interpretarea datelor recoltate__________________64
Capitolul IV - Observatii_______________________________________________94
Bibliografie___________________________________________________________97
Anexe_______________________________________________________________100

Alte date

? Relatia Personalitate – Satisfactie – Angajament in contextul Culturilor Organizationale distincte

?

ARGUMENT

O data cu aparitia conceptului de cultura organizationala, studiul acestui fenomen a cunoscut o extraordinara amploare. Avand importante implicatii in eficienta organizationala, au existat numeroase tentative de a-i descifra mecanismele si a descoperi modalitati de manipulare. De cele mai multe ori insa, studiile realizate asupra culturii organizationale au urmarit efectele acesteia asupra functionalitatii si performantelor, s-au centrat pe aspecte de ordin institutional sau cel mult grupal, nefiind postulata o legatura intre conceptele de ordin individual, cum ar fi variabile psihofiziologice sau atitudinale. De asemenea, majoritatea lucrarilor au avut in vedere doar relatiile unidirectionale cu alte aspecte organizationale, cum ar fi satisfactia sau angajamentul organizational, neglijandu-se implicatiile asupra indivizilor. Au fost studiate efectele satisfactiei, influentele angajamentului asupra puterii culturilor organizationale, dar nu si reciproca. S-au ignorat astfel implicatiile culturii asupra unor variabile care au de asemenea efecte deosebit de importante in planul performantelor organizationale.

Pe de alta parte, satisfactia si angajamentul organizational au fost explicate adeseori printr-o serie de factori dispozitionali, de personalitate, fiind elaborate chiar teorii predispozitionale, ce porneau de la premisa ca acestea sunt inerente naturii umane. În aceasta situatie erau ignorate influentele mediului organizational si se permitea institutiilor sa se sustraga datoriei de a intreprinde unele masuri pentru asigurarea sau cresterea gradului de satisfactie in munca sau de angajament. Ori principiul de baza al naturii umane, cat si al mediului organizational il reprezinta interdependenta. “Totul se leaga de tot!”

În conceptia noastra exista o relatie circulara intre cultura organizationala si satisfactia in munca, respectiv angajamentul organizational. Prin caracteristicile ei generale cultura asigura indivizilor un anumit grad de satisfactie (si un anumit grad de angajament fata de organizatie), satisfactie (angajament) care poate varia si in functie de trasaturile de personalitate ale indivizilor. De altfel, utilizandu-se chiar simpla observatie se constata ca in diferitele organizatii, respectiv diferitele culturi organizationale anumiti indivizi sunt multumiti, fericiti chiar, iar altii nu.

Testand o populatie de 151 indivizi din diferite organizatii (si cu domenii de activitate variate), am incercat sa depasim limitele studiilor anterioare si sa demonstram ca de fapt satisfactia in munca si angajamentul organizational sunt influentate in cea mai mare masura de combinatia cultura-personalitate. Mai mult decat atat, avand in vedere situatia socio-economica din tara noastra, am dorit sa aratam ca satisfactia in munca este predominant influentata de trasaturile de personalitate, in timp ce angajamentul organizational suporta efectul principal al culturii organizationale.

Demersul nostru s-a soldat cel putin partial cu succes, in sensul ca ipotezele noastre generale s-au confirmat, dar in analiza aprofundata a fenomenului au aparut unele diferente. Astfel, am demonstrat ca satisfactia generala in munca, cat si patru dintre fatetele ei (satisfactia fata de munca propriu-zisa, satisfactia fata de salariu, fata de sef si fata de colegi) sunt in mai mare masura influentate de profilul de personalitate decat de cultura, dar cultura s-a dovedit mai importanta in ceea ce priveste satisfactia fata de posibilitatile de promovare.

În ceea ce priveste angajamentul organizational, am demonstrat ca este influentat in mai mare masura de cultura organizationala decat de personalitatea indivizilor. Am pus astfel sub semnul intrebarii teoriile predispozitionale, care afirmau ca acesta ar fi determinat de trasaturile de personalitate. Avem totusi retineri in a le combate cu tarie, deoarece ele au fost formulate in contextul socio-economic occidental, care permite indivizilor o gama mai variata de optiuni in ceea ce priveste incadrarea intr-un anumit loc de munca, respectiv tip de organizatie. Se pune acum problema daca constatarile noastre reprezinta o realitate specifica momentului actual al mediului romanesc sau isi gasesc corespondente si la nivelul altor societati.

CAPITOLUL I

1. ASPECTE GENERAL-TEORETICE REFERITOARE LA

CULTURA ORGANIZATIONAL?

Fenomenele culturale din organizatii au inceput sa fie surprinse, mai mult din intamplare si oarecum tangential, in perioada miscarii “relatiilor umane” si a reglarii climatului din organizatii, perioada ce a debutat odata cu cercetarile din anii 1920-1930 de la Western Electric Company (uzinele Hawthorne) ale lui Elton Mayo si Fritz Roethlisberger. În cadrul acestor cercetari a fost pus in evidenta rolul esential al variabilelor psihosociale in ecuatia performantei organizationale. Asa cum arata in 1981 Mielu Zlate, politicile manageriale lansate in aceasta perioada “acorda rolul primordial omului, problemelor lui, trairilor lui psihologice si mai ales fenomenelor psihosociale care apar ca urmare a interactiunii indivizilor”. Odata constienizata importanta variabilelor psihosociale, preocuparea pentru studiului acestora a devenit tot mai intensa. Daca in teoriile clasice accentul era pus pe laturile administrativa si economica, latura umana fiiind inca ignorata, in teoriile neoclasice, dar mai ales in cele moderne, se pune accentul asupra factorului uman, reconsiderandu-se rolul acestuia in contextul organizational.

1.1 Delimitari conceptuale

Conceptul de “cultura organizationala” a aparut initial in literatura engleza in anii ’60 ca sinonim pentru “climat”. Echivalentul “cultura de corporatie” a castigat popularitate dupa aparitia in SUA in 1982 a cartii cu acelasi titlu scrisa de Terrence Deal si Allen Kennedy. Publicarea in acelasi an a lucrarii “In Search of Excellence: Lessons from America’s best-run companies” scrisa de Thomas Peters si Robert Waterman a asigurat patrunderea conceptului de cultura organizationala in limbajul comun. Contributii teoretico-metodologice marcante au adus si lucrarile lui Geert Hofstede “Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values” (1980) si Edgar Schein, “Organizational Culture and Leadership” (1985).

Înainte de a defini cultura organizationala, ni s-a parut indicat sa clarificam mai intai conceptele de “cultura” si “organizatie”. Cultura unui popor consta in modul dinstinctiv al comportamentului acestuia si intelegerea valorilor, credintelor si normelor asumate de membrii societatii. În cadrul Conferintei Mondiale asupra Politicilor Culturale organizate de UNESCO in august 1982, s-a propus o definitie a culturii vazuta ca “un ansamblu de trasaturi distincte, spirituale si materiale, intelectuale si afective, care caracterizeaza o societate sau un grup social. Ea inglobeaza, pe langa arte si litere, moduri de viata, drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, traditiile si credintele” (Declaration de Mexico, 1983, p.200). Am ales aceasta definitie din multitudinea celor existente (in 1952 erau deja prezentate intr-o lucrare 163 definitii ale culturii) deoarece ea se apropie cel mai mult de acceptiunea culturii asa cum este vazuta ea de psihologia organizationala.

Termenul de organizatie poate avea doua intelesuri: pe de o parte, obiect social, iar pe de alta, proces social “aflat in miezul actiunii umane” (Friedberg, Erhard, 1992, p.397). Organizatia ca obiect social se refera la tot ce inseamna adminstratii publice, intreprinderi industriale, comerciale si de servicii, partide politice, asociatii de orice tip. Astfel, organizatia ar putea fi definita sintetic ca “un grup/ansamblu uman de tip formal (cu o structura formalizata) care isi desfasoara activitatea pentru indeplinirea unor scopuri precise, intre membrii grupului stabilindu-se relatii ierarhice prevazute prin legi, regulemente sau norme specifice” (Stog, Caluschi, 2002, p.31). Mielu Zlate apreciaza organizatia ca fiind “o activitate social-umana care presupune asocierea spontana sau dirijata, voluntara, a unui numar mare de indivizi ce detin statute si roluri bine definite, determinate sau nu, in vederea realizarii unui scop comun, explicit formulat”. Acelasi autor a adus si cateva precizari referitoare la acest aspect. Astfel, organizatia:

? vizeaza un mare numar de persoane, dar nu indivizii in sine conteaza, ci comportamentul lor organizational, interactiunile, interdependentele dintre ei;

? expresia “statute si roluri bine definite, determinate sau nu” se refera la faptul ca avem in vedere atat statutele si rolurile formale (“determinate”) cat si pe cele informale (“nedeterminate”);

? scopurile sunt explicit formulate, dar nu intotdeauna acestea sunt si cele ce dirijeaza, orienteaza in mod real organizatia.

Cultura organizationala este un concept dificil de definit. Informal, cultura poate fi inteleasa ca fiind stilul, atmosfera sau pesonalitatea unei organizatii. Acesta definitie informala surprinde un element extrem de important: cultura asigura unicitatea si identitatea sociala a organizatiei.

Daca organizatia ar fi interpretata in sens larg ca o expresie a culturii, cultura organizationala ar consta in “ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele” (Nicolescu, Ovidiu, 1999, p.402). Am ales aceasta definitie dintre numeroasele definitii existente in literatura de specialitate, deoarece surprinde cateva din caracteristicile esentiale ale culturii organizationale:

? este determinata holistic, referindu-se la un tot mai complex decat suma partilor componente;

? apare in fiecare organizatie, este inerenta organizatiilor. Toate organizatiile au o cultura, desi ne va veni destul de greu sa identificam detaliile culturilor slabe, care sunt mai fragmentate si au un impact mai mic asupra membrilor organizatiei, deoarece credintele, valorile sunt implantate mai putin si/sau mai putin raspandite in cadrul organizatiei;

? este determinata istoric, reflectand dinamica in timp a organizatiei, evoluand si consolidandu-se prin acumularea si (supra)stratificarea istorica a propriilor experiente si produse organizational-culturale;

? are o existenta relativ stabila de-a lungul vietii comunitatii organizationale;

? este conectata la elemente de natura antropologica (simboluri, rituri, etc.);

? modificarea acesteia este dificila deoarece este implicat factorul uman;

? cultura influenteaza intotdeauna functionalitatea, performantele organizatiei, dar si raporturile membrilor ei fata de organizatie.

Cu alte cuvinte, cultura organizationala nu trebuie inteleasa ca un dat obiectiv sau stabil si nu poate fi gandita independent de conditiile actiunii membrilor organizatiei prin care este, de altfel, creata. Ea este un construct, produsul unor experiente indelungate ale indivizilor in cadrul organizatiei care creaza si fixeaza, individual sau colectiv, dar continuu, “noi reguli ale jocului”.

Gary Johns apreciaza: “cultura organizationala consta din credintele, valorile si ipotezele impartasite care exista intr-o organizatie. La randul lor, aceste credinte, valori si ipoteze determina normele care apar si modelele de comportament care se nasc din aceste norme ” (Johns, 1998, p.277). Termenul impartasite nu inseamna neaparat ca membri organizatiei au ajuns la un acord unanim acceptat asupra acestor probleme, desi acest lucru se poate intampla. El inseamna, mai degraba, ca ei au fost expusi in acelasi fel ca ele si ca au un minim de intelegere comuna a lor. Gary Johns considera ca fiind importante alte cateva caracteristici ale culturii.

? Cultura reprezinta un adevarat “mod de viata” pentru membrii organizatiei, care considera adeseori influenta sa ca fiind inteleasa da la sine. Cultura unei organizatii devine evidenta, in mod frecvent, numai atunci cand e comparata cu cea din alte organizatii sau atunci cand este supusa schimbarii.

? Deoarece cultura implica credinte, valori si ipoteze de baza, ea tinde sa fie destul de stabila in timp. În plus, o data ce o cultura este bine stabilita, ea poate persista in ciuda fluctuatiei personalului, asigurand o continuitate sociala.

? Continutul unei culturi poate implica factori interni dar si externi organizatiei. Intern, o cultura poate sprijini inovatia, asumarea de riscuri sau secretul informatiei. Extern, o cultura poate sprijini lozinca “clientul inainte de toate” sau comportamentul lipsit de etica fata de concurenti.

? Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performantei organizationale si a satisfactiei membrilor sai.