Pagina documente » Recente » Studiu privind drepturile salariale

Despre lucrare

acces premium
Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.


Cuprins

?CUPRINS
INTRODUCERE 1
CAPITOLUL 1: NO?IUNI PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI 3
1.1. SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN ROMÂNIA 3
1.1.1. Notiunea sistemului de salarizare 3
1.1.2. Salariul in România 4
1.2. COMPONENTELE SISTEMULUI DE SALARIZARE 6
1.2.1. Salariul de baza 6
1.2.2. Sporurile 7
1.2.3. Adaosurile la salarii si premiile 9
1.3. FORMELE DE SALARIZARE 10
1.3.1. Notiunea si clasificarea formelor de salarizare 10
1.3.2. Salarizarea in functie de rezultatele muncii 11
1.3.3. Salarizarea dupa timp 15
1.4. MODALIT??I DE SALARIZARE 15
1.4.1. Salarizarea prin negociere 15
1.4.2. Salarizarea personalului din autoritatile si institutiile publice 18
CAPITOLUL 2: PREZENTAREA FIRMEI S.C GEOTECH SERVCOM SRL 19
2.1. DATE DE IDENTIFICARE 19
2.2. PROFILUL ACTIVIT??II ?I OBIECTIVELE DE ACTIVITATE 19
2.3. STRUCTURA ORGANIZATORICA 20
2.4. PERSONALUL 21
2.5. INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI 23
2.5.1. Analiza echilibrului financiar al societatii 23
2.5.2. Analiza lichiditatii si solvabilitatii 28
CAPITOLUL 3: SISTEMUL DE SALARIZARE LA GEOTECH SERVCOM SRL 31
3.1. INDICATORII EFICIEN?EI MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ?I EVIDEN?IEREA PUNCTELOR FORTE ?I SLABE 31
3.1.1. Analiza stabilitatii resurselor umane 31
3.1.2. Analiza diagnostic a resurselor umane 32
3.2. SITUA?IA DE NECESITATE A SOCIET??II GEOTECH SERVCOM SRL 33
3.2.1. Costuri determinate de procesul de fluctuatie 33
3.2.2. Costuri aferente inlocuirii unui angajat 35
3.3. RECOMPENSAREA ANGAJA?ILOR 36
3.3.1. Teoriile motivationale 37
3.3.2. Sistem de recompense 39
3.4. ELABORAREA SISTEMELOR DE MOTIVARE PERFORMANTE 45
3.4.1. Elaborarea sistemului de motivare pentru sectia marketing si vânzări 45
3.4.2. Modele de motivare pentru angajatii direct productivi 47
3.5. PROGNOZAREA SPORIRII PRODUCTIVIT??II MUNCII 49
3.6. SINTEZA REZULTATELOR OB?INUTE 50
CONCLUZII SI PROPUNERI 52
ANEXE 56

EXTRAS DIN DOCUMENT

3.2. Situatia de necesitate a societatii GEOTECH SERVCOM SRL {p}

3.2.1. Costuri determinate de procesul de fluctuatie {p}

3.2.2. Costuri aferente inlocuirii unui angajat {p}

3.3. Recompensarea angajatilor {p}

3.3.1. Teoriile motivationale {p}

3.3.2. Sistem de recompense {p}

3.4. Elaborarea sistemelor de motivare performante {p}

3.4.1. Elaborarea sistemului de motivare pentru sectia marketing si vanzari {p}

3.4.2. Modele de motivare pentru angajatii direct productivi {p}

3.5. Prognozarea sporirii productivitatii muncii {p}

3.6. Sinteza rezultatelor obtinute {p}

CONCLUZII SI PROPUNERI {p}

ANEXE {p}

INTRODUCERE

Aflati permanent in competitie pentru a obtine castiguri din ce in ce mai mari si cat mai repede, multi patroni si manageri ai organizatiilor neglijeaza, adesea, elementul de fond al succesului afacerii si anume faptul ca la cresterea profitului contribuie, in primul rand, angajatii. Excesiv de grijulii in mentinerea in anumite limite a cheltuielilor salariale, nenumarati intreprinzatori si manageri platesc de fapt inmiit insatisfactia angajatilor provocata de salarii mici. Atitudinea defensiva, conflictele, absenteismul, fluctuatia de personal, performantele reduse care intervin in urma unor astfel de politici ieftine de gestionare a resurselor umane se dovedesc, in timp, mult mai costisitoare decat adoptarea unui sistem coerent si corespunzator de salarizare.

Sistemul de salarizare este o concentrare a politicii salariale si reprezinta un ansamblu de norme si reguli prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, conditiile de stabilire si acordare a salariilor. Orice sistem de salarizare trebuie sa aiba ca menire stabilirea unei legaturi intre performantele organizatiei si veniturile angajatilor, intre echilibrul financiar al unitatii si nevoile de satisfacere aunor trebuinte din partea indivizilor.

Obiectivul urmarit este de a stabili echitatea si eficienta sistemului de salarizare adoptat. Prin eficienta sistemului de salarizare se intelege asigurarea unei administrari si a unui control judicios al costurilor cu personalul. Prin echitatea salarizarii (si aici ne referim atat la echitatea interna cat si la echitatea externa si echitatea individuala –prezentate mai devreme) se asigura un tratament corect tuturor angajatilor, in sensul corelarii salariilor cu munca depusa la un loc de munca.

Crearea unui sistem de salarizare echitabil nu este deloc o sarcina usoara. Perceptiile subiective in sfera relatiilor umane pot afecta corectitudinea unui sistem de salarizare. Chiar daca sistemul de salarizare este intocmit echitabil, important este ca angajatii sa perceapa ei insisi acest lucru.

CAPITOLUL 1: NOTIUNI PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI

1.1. Sistemul de salarizare in Romania

1.1.1. Notiunea sistemului de salarizare

Ca orice alt sistem, si acesta implica si existenta unui ansamblu organizat in parti componente care, pastrandu-si individualitatea, depind unele de altele, realizandu-se astfel aspectul de totalitate si integralitate.

Ca institutie a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formele salarizarii muncii, reglementand totodata mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire ale acestora, prin determinarea conditiilor de stabilire a si de acordare a salariilor (salariul de baza, adaosurile si sporurile la acest salariu) [1 Sandala Ghimpu, Ion Traian St?fan?scu, S?rban B?ligrad?anu, Gh?orgh? Moharu, Dr?ptul muncii, tratat, vol. 3, p.19; P?tr? Burloiu, op.cit., p.160-161; Val?r Dorn?anu, Sist?mul d? salarizar? in Romania, ?ditura Lumina L?x, Bucur?sti, 1999, p.26. Val?r Dorn?anu, Gh?orgh? Banica, dr?ptul muncii, ?ditura Lumina L?x, Bucur?sti, 2002, p.475-497.].

Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabileste:

- prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentatii acestora la societatile comerciale, societatile si companiile nationale, regiile autonome si ceilalti angajatori persoane fizice si juridice;

- prin lege, pentru personalul din autoritatile si institutiile finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

1.1.2. Salariul in Romania

Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite.

Grupul American de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca “o recompensa acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei”. În timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea Americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta diferenta de optica explica partial si diferenta de dezvoltare dintre cele doua tari. [2 Ili?s, L., Osoian, C. si P?t?l?an, A., Manag?m?ntul r?surs?lor uman?, Cluj-Napoca: Dacia, 2002]

În Romania, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptual de liberalizarea salariilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului consta in stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societatile bugetare, precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. Cu aceste exceptii, in prezent, salariile se stabilesc prin negociere colectiva sindicala.

În Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul individual brut, se arata ca acesta cuprinde: salariile de baza brute, sporurile, indemnizatiile, sumele platite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia iesirii la pensie, premiile anuale, drepturile in natura, alte adaosuri la salarii. [3 Al?xandru Ticl?a, Dr?ptul muncii. Curs univ?rsitar, ?ditura Univ?rsul Juridic, Bucur?sti, 2008]

Salariul de baza este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de munca; suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv lucrat si rezultatele obtinute in raport cu standardale de performanta). El se stabileste pentru fiecare salariat in functie de pregatire, experienta, abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o parte, si politica salariala a firmei, formele de salarizare, importanta, complexitatea si raspunderea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat salariatul, pe de alta parte.

Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai pentru perfomante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca (vechime).

Conform legii, salariul de baza, adausurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se considera ca un contract de munca are un caracter confidential, incercandu-se in acest fel protejarea intreprinderilor in competitie pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita, partiala sau neintelegerea raporturilor contractuale.

Salariul poate fi privit din doua puncte de vedere: [4 Curri?, D., Introduc?r? in manag?m?ntul r?surs?lor uman?, Bucur?sti: COD?CS, 2009]

- din punct de vedere al desfasurarii activitatii economice, care presupune combinarea factorilor de productie, salariul este un cost, o componenta a costului total al bunului economic obtinut (pentru firma);

- din punct de vedere al finalitatii activitatii economice, care presupune vanzarea pe piata a bunurilor, salariul este venitul celor care au contribuit, prin munca depusa, la obtinerea rezultatelor (pentru salariati).

Suma de bani pe care o ridica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este salariul brut, mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri efectuate conform legii. Întreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii si taxe. Avand in vedere reglementarile actuale din Romania, intreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate in raport de circa 1,8/1 fata de salariul mediu brut. În acest mod, cheltuielile salariale ale intreprinderii devin foarte mari; firma trebuie sa analizeze cu atentie daca este oportun sa creeze un nou loc de munca.

Întreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor cu ocazii deosebite si pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.

Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.

1.2. Componentele sistemului de salarizare

În general, sistemul de salarizare se compune din urmatoarele elemente: salariul de baza, sporuri, adaosuri la salarii, premii si recompense, beneficii.

Conform legii, salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii. Se considera ca un contract de munca are un caracter confidential, incercandu-se in acest fel protejarea intreprinderilor in competitia pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita total, partial sau neintelegerea raporturilor contractuale.