Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

Cuprins
Introducere ..............3
Capitolul I: Motivarea - componenta princiala a managementului resurselor umane ... 4
1.1. Rolul managementului resurselor umane in cadrul organizatiei .. 4
1.2. Motivarea - element cheie al managementului resurselor umane ............. 11
Capitolul II: Procesul de motivare ..... 16
2.1. Motivarea - definitia si formele acesteia ...... 16
2.2. Teorii motivationale clasice ........... 22
2.2.1. Teoria ierarhiei nevoilor (Abraham Maslow) .............. 22
2.2.2. Teoria X si Teoria Y (Douglas McGregor) .. 23
2.2.3. Teoria factorilor duali (F. W. Herzberg) ...... 24
2.2.4. Teoria ERG (Clayton Alderfer) ..... 25
2.2.5. Teoria achizitiei succeselor (Mc Clelland) ... 26
2.3. Teorii motivationale moderne ........ 28
Capitolul III: Particularitati ale motivarii in cadrul companiei S.C. Mobifon S.A.
3.1. Prezentarea generala a companiei S.C. Mobifon S.A. . 31
3.1.1. Connex GSM - marca inregistrata a consortiului MOBIFON ... 31
3.1.2. Evolutia activitatii la CONNEX GSM ......... 32
3.1.3. Obiectul de activitate ...... 35
3.2. Cultura oraganizationala Connex - misiune, viziune, valori ...... 36
3.2. Instrumente folosite in scopul motivarii ....... 43
Bibliografie .......... 45

Alte date

?Motivarea – arma strategica in managementul firmei?

Introducere

Motto: Resursele umane reprezinta a cincea componenta a mixului

de marketing

Resursele umane sunt considerate de catre majoritatea specialistilor drept o a cincea componenta a mixului de marketing, alaturi de produs, pret, distributie si promovare. Resursele umane au o contributie covarsitoare la dezvoltarea intreprinderii, de aceea exista deja o serie intreaga de teorii si practici referitoare la dezvoltarea si implementarea unor strategii si tactici care sa contribuie la dezvoltarea acestei componente a mixului de marketing.

Pentru desfasurarea activitatii in conditii normale si a dezvoltarii economice a intreprinderii este impetuos necesar ca resursele umane sa fie motivate. Despre motivarea resurselor umane voi scrie in aceasa lucrare, dezvoltand atat partea de teorie in prima parte a lucrarii, dar voi exemplifica si practic in a doua parte a lucrarii.

În primele doua capitole se va dezbate, asa cum spuneam, partea teoretica, ma voi axa pe principalele idei legate de motivarea resurselor umane, legatura dintre motivare si performantele managementului, factorii motivationali, iar in al doilea capitol se vor prezenta definitii, instrumente ale motivarii, teorii motivationale.

A doua parte a lucrarii contine informatii despre cultura organizationala si instrumente de motivare a angajatilor in cadrul companiei S.C. Mobifon S.A., inclusiv in cadrul departamentului Relatii Publice.

Motivarea resurselor umane determina satisfactia angajatilor si implicarea in munca, care au impact major asupra eficientei activitatii pe care o desfasoara, bineinteles si a rezultatelor.

CAPITOLUL 1

MOTIVAREA – COMPONENTA PRINCIPAL? A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

1.1. Rolul managementului resurselor umane in cadrul organizatiei

Dezvoltarea teoriei si practicii in domeniul managementului resurselor umane necesita cunoasterea si intelegerea cat mai deplina a rolului si particularitatilor resurselor umane in cadrul organizatiei.

1. Resursele umane reprezinta organizatia

Societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. În aceste conditii, oamenii reprezinta o resursa comuna si, totodata, o resursa – cheie, o resursa vitala, de azi si de maine, a tuturor organizatiilor care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceasta realitate sau acest adevar a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa se afirme:

“Din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in oamenii sai.”

J. PFEFFER, E. LAWLER

Prin urmare, filosofia de management orientata spre oameni nu inseamna numai faptul ca “oamenii reprezinta organizatia”, ci si “respectul pentru oameni” pentru “a concura prin oameni”.

Organizatiile sunt inventii sociale, destinate realizarii unor scopuri comune prin efort comun, care, dupa cum subliniaza Gary Johns, au drept caracteristica esentiala prezenta coordonata a oamenilor si nu neaparat a lucratorilor. Prin urmare, organizatiile implica oameni si, in final, depind de efortul oamenilor.

Esenta oricarei organizatii este efortul uman, iar eficienta si eficacitatea acesteia sunt influentate de comportamentul oamenilor in cadrul organizatiei.

Deci, organizatiile exista deoarece oamenii, care reprezinta atat sanse, cat si provocari, lucreaza impreuna pentru realizarea obiectivelor organizationale in vederea indeplinirii propriilor lor obiective. Oamenii participa la numeroase evenimente din activitatea organizatiei ca reprezentanti ai acesteia, insa felul in care o fac determina, in cele din urma, felul in care va fi perceputa atat imaginea organizatiei, cat si imaginea lor. Aceasta cu atat mai mult, cu cat, dupa cum afirma Polly Bird “toata lumea proiecteaza o imagine si incerca sa impresioneze” [1 P. Bird, Cum sa te vinzi. Tactici persuasive pentru a va promova imaginea, FIMAN, Editura Alternative, p. 151]. Din perspectiva managementului resurselor umane insa, trebuie avut in vedere faptul ca in mecanismul de formare a imaginii, imaginea organizatiei depinde, nu in ultimul rand, de imaginea difuzata de angajatii acesteia.

2. Resursele umane reprezinta una din cele mai importante investitii ale unei organizatii, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp.

Dupa cum este cunoscut, organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorita costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci si angajarea, mentinerea si dezvoltarea reprezinta, dupa cum afirma L. Lloyd Byors si Leslie W. Rue, unele dintre cele mai evidente investitii in resursele umane.

Investitia in oameni s-a dovedit a fi cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competivitatea si viitorul acesteia.

“În noua societate informationala, capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica.”

NAISBITT si ABURDENE

Cu toate acestea, atitudinea traditionala fata de forta de munca consta in tratarea oamenilor ca simple “cheltuieli” sau, in tendinta de abordare contabila, ca element al resurselor umane [2 G. T. Milkovich, J. W. Boudreau, Human Resource Management, Sixth Edition, Irwin, Boston, 1991, p. 3].

O companie de succes considera ca una din cele mai importante resurse pe care le detine, o reprezinta resursele umane, capitalul intelectual de care dispune, respectiv angajatii sai. Din acest motiv, unul din punctele cheie care contribuie la succesul afacerilor il constituie atitudinea fata de angajatii sai. De la proaspat absolventi si pana la directori, toti angajatii companiei beneficiaza de o pregatire sustinuta si cursuri de instruire, astfel incat, scopul principal al companiei, acela de a satisface cat mai bine clientii companiei, sa fie indeplinit la cel mai inalt standard calitativ.

Din punct de vedere al dinamicii sau al intensitatii de manifestare, functiunea de personal prezinta perioada cea mai mare de pregatire si desfasurare a unor activitati, cand se consuma resurse, dar nu se obtin inca rezultate, insa unul din obiectivele principale ale managementului resurselor umane trebuie sa-l reprezinte trecerea intr-un timp cat mai scurt la asa-zisa “perioada de remanenta”, cand se obtin, in continuare, rezultate in virtutea efortului facut de organizatie pentru manifestarea functiunii de personal in perioadele anterioare.

În opozitie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri, numerosi specialisti in doemniul resurselor umane atrag atentia asupra necesitatii de a trata personalul ca fiind un capitol de investitii pentru dezvoltarea ulterioara a organizatiei.

În conceptia lui Zielinski [3 O. Klaus, S. A. Pitter, Personalwirtschaft – 5, uberarbeitete und erweiterte Auflage Ludwigshafen (Rhien), Kiehl, 1993, p. 327], dezvoltarea personalului care a devenit un factor de productie trebuie privita ca unul dintre domeniile strategice ale oricarei firme orientata spre viitor, de asemenea, C. H. Besseyre-Horts [4 J. M. Peretti, Ressources humaines, Edition Vuibert – Gestion, Paris, 1997, p. 17] mentioneaza ca angajatii unei intreprinderi sunt resurse care trebuie antrenate si dezvoltate, pentru care trebuie sa se investeasca, afirmand ca: “Resurele umane sunt primele resurse strategice ale organizatiei”.

Importanta strategica a resurselor umane este evidentiata si de faptul ca acestea reprezinta, dupa cum afirma Rolf Buhner, o variabila critica in succesul sau insuccesul oricarei organizatii.

3. Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigente actuale si de persepctiva.