Cuprins

Aceasta lucrare poate fi descarcata doar daca ai statut PREMIUM si are scop consultativ. Pentru a descarca aceasta lucrare trebuie sa fii utilizator inregistrat.

Extras din document

CUPRINS
INTRODUCERE 1
CAPITOLUL 1: CONCEPTUL DE SCHIMBARE ORGANIZA?IONAL? 3
1.1. Conceptul de schimbare 3
1.2. Necesitatea schimb?rii 3
1.3. Conceptul de schimbare organiza?ional? ?i management al schimb?rii organiza?ionale 6
1.4. Metode de abordare a schimb?rii ?n organiza?ii 10
1.4.1. Schimbare reactiv? ?i schimbare proactiv? 10
1.4.2. Schimbarea neplanificat? 11
1.4.3. Schimbarea planificat? 12
1.4.4. Schimbarea impus? 13
1.4.5. Schimbarea participativ? 13
1.4.6. Schimbarea negociat? 14
CAPITOLUL 2: MANAGEMENTUL SCHIMB?RII ORGANIZA?IONALE 15
2.1. Notiuni privind managementul schimbarii 15
2.2. Tehnici, metode ?i instrumente folosite ?n managementul schimb?rii 16
CAPITOLUL 3: STUDIU DE CAZ ? MANAGEMENTUL SCHIMBARII LA S.C. INCAS S.A. 27
3.1. Prezentarea generala a firmei 27
3.1.1. Date despre firma 27
3.1.2. Obiectul de activitate 27
3.1.3. Formularea misiunii firmei 29
3.1.4. Stabilirea obiectivelor strategice 30
3.1.5. Conturarea principalelor op?iuni strategice 30
3.1.6. Elaborarea strategiei globale 31
3.1.7. Implementarea strategiei 32
3.2. Reproiectarea manageriala a S.C. INCAS S.A. 33
3.2.1. Reproiectarea subsistemului metodologic al managementului societ??ii comerciale 33
3.2.2. Reproiectarea sistemului decizional 44
3.2.3. Reproiectarea sistemului informa?ional 45
3.2.4. Remodelarea componen?ei organizatorice a sistemului de management 47
3.3. Implementarea strategiei 50
CONCLUZII 54
BIBLIOGRAFIE 55

Alte date

3.2.2. Reproiectarea sistemului decizional {p}

3.2.3. Reproiectarea sistemului informational {p}

3.2.4. Remodelarea componentei organizatorice a sistemului de management {p}

3.3. Implementarea strategiei {p}

CONCLUZII {p}

BIBLIOGRAFIE {p}

INTRODUCERE

“Nu specia cea mai puternica sau cea mai inteligenta supravietuieste,

ci aceea care este cea mai adaptabila la schimbari.”

Charles Darwin

In prezent, organizatiile se confrunta din ce in ce mai mult cu schimbari tot mai mari, uneori radicale si accelerate in mediul de afaceri. Climatul economic, inovarea tehnologiei si importanta calitatii sunt factori importanti pe care organizatia trebuie sa-i ia in considerare pentru a continua sa supravietuiasca. Iar regula jocului din mediul economic actual este una singura: schimbarea.

Burke Hedges, speaker cunoscut, spunea: „Schimbati-va sau veti fi schimbat! De vreme ce schimbarea nu este o optiune, e preferabil sa profitam de ea si sa o acceptam pe deplin, in loc sa asteptam ca ea sa profite de noi. ” [1 Burnes, Bernard. Managing change: a strategic approach to organizational dynamics. Prentice Hall: Englewood Cliffs, 2004]

Schimbarea face parte din viata noastra si este mai constanta decat orice altceva: orice produs, serviciu, om sau companie trece prin schimbari si paradoxal, depunem foarte multa energie tocmai pentru ca nimic sa nu se schimbe.

Celebrul businessman, Henry Ford a trait o astfel de experienta: Ford Model T este cunoscut in istoria automobilelor ca fiind un revolutionar succes al anului 1908 ce l-a transformat pe Henry Ford intr-un lider de piata aparent invincibil. Faima automobilului l-a determinat pe Henry Ford sa insiste pe acest model si multi ani mai tarziu, desi vanzarile scazusera drastic. Ignorand semnele, Ford a ajuns in situatia de a inceta productia altor modele in detrimentul Modelului T, decizie care l-a costat 250 de milioane de dolari. Aceasta greseala a afectat si pozitia lui pe piata, facand loc pentru General Motors care devenise astfel lider.

Care este deci sursa greselii lui Ford?

Multi analisti au spus ca totul se leaga de interpretarea lui gresita asupra cifrelor vanzarilor sau pur si simplu de o viziune eronata asupra modelului. De fapt sursa greselii sale a fost aceea ca a negat schimbarea. El a refuzat sa inteleaga ca modelul a fost bun doar pentru o anumita perioada de timp, ca gusturile clientilor s-au schimbat pe parcurs si, ca atare, trebuia sa se concentreze pe un model nou.

În 1970 Alvin Toffler, in lucrarea sa ,,Socul viitorului”, afirma urmatoarele: “Traim intr-un timp al schimbarii rapide si accelerate, atat pentru indivizi si pentru sistemul de relatii, cat si pentru comunitati si culturi. Majoritatea dintre noi avem un vag sentiment ca, in ziua de azi lucrurile se schimba mai repede. Doctorii si directorii se plang deopotriva ca nu pot tine pasul cu ultimele evolutii din domeniile lor. Cu greu mai exista astazi o intalnire sau conferinta fara o expunere aproape rituala referitoare la schimbare. Sunt multi cei stapaniti de un sentiment neplacut - o banuiala ca schimbarea a scapat de sub control”.

Ritmul in care au loc schimbarile este tot mai rapid si este adevarat ca nu toti oamenii si nici toate organizatiile nu percep in termeni reali continua accelerare a schimbarilor. Pentru multi oameni schimbarea tot mai accelerata este privita ca o mare primejdie. Acelasi Alvin Toffler afirma: ,,lucrul cel mai nelinistitor este ca marea majoritate a oamenilor, inclusiv oamenii culti si rafinati, socotesc ideea schimbarii atat de amenintatoare incat incearca sa-i nege existenta.”

Ne-am propus sa studiem in aceasta lucrare importanta managementului schimbarii in organizatii, fortele interne si externe ale schimbarii organizationale, precum si variabilele implicate in schimbarea organizationala. Prezenta schimbarii intr-o organizatie nu este privita ca un proces negativ, ci reprezinta un element de continuitate, un mijloc de evolutie inevitabil si pozitiv care conduce la adaptarea organizatiei la realitatea prezenta si viitoare asigurandu-i succesul activitatii.

CAPITOLUL 1: CONCEPTUL DE SCHIMBARE ORGANIZATIONAL?

1.1. Conceptul de schimbare

Schimbarea reprezinta “inlocuirea, modificarea sau transformarea in forma si/sau continut a unui obiect, proces sau fenomen”.

Schimbarea se poate produce din cauze independente de vointa omului, care tin de fenomene ale naturii sau dependente de vointa omului, cand acesta doreste producerea acestui proces. Indiferent insa de cauzele producerii, schimbarea trebuie cunoscuta, analizata si pe cat posibil, controlata, daca se urmareste realizarea unor obiective.

În cadrul studiilor intreprinse privind marile curente care afecteaza indivizii, organizatiile si societatea, John Naisbitt a evidentiat ca principale schimbari urmatoarele: [2 Hutu, Carmen Aida.Cultura, schimbare, competitie: cazul tranferului de tehnologie in firme romanesti. Bucuresti: Editura Economica, 2003]

? trecerea de la o societate industriala, la o societate informationala;

? trecerea de la o economie nationala, la o economie mondiala;

? trecerea de la previziunile manageriale, pe termen scurt, la previziunui pe termen lung;

? trecerea de la o ierarhie organizationala, la o retea de munca, pentru partajarea ideilor, informatiilor, resurselor.

1.2. Necesitatea schimbarii

Schimbarea continua a mediului in care functioneaza organizatiile este determinata de anumiti factori, de anumite forte care fac presiune asupra schimbarii, transformarii. Între principalele surse ale schimbarii, sau factori care justifica necesitatea acesteia, pot fi mentionate:

? evolutia in domeniul tehnologiilor;

? explozia cunostintelor;

? invechirea rapida a produselor;